也难以发号施令,中小企业的自己人从内心深处总是觉得自己高人一等,绝不会听从外
人指挥,而且排外思想比较严重。所以作为外聘人员在这样的情况下很无奈,就只好另谋
高就啦。
5、不做员工职业规划。由于中小企业管理比较粗狂,在员工管理方面是比较落后的,中小
企业往往认为能给员工提供一个挣钱的平台就行,什么计划呀、职业规划等这些都是虚的。
其实忽略了员工精神需求和自我实现的需求,也是很难留住人才的。因为人都在不断地成
长,一定要让员工感觉到自己有很大的发展空间,让员工知道自己通过不断努力可以到
达什么样目标和境界,否则好员工也会因此而离开。
针对中小企业外聘人才容易流失的原因,中小企业在自己经营中如何留住外聘人员呢?
笔者根据自己咨询经验和总结一些优秀中小企业做法,具体如下:
一、利益是留住人才的基础
中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性,在认真履行自己对员工承诺的同时,
对做出突出贡献的员工,除精神上的激励外,还必须有物质上的激励,使员工感到自身
“
”
价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立 利益共同体 来留住人才是值得借鉴
的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的:一是给其股份,使其成
“
”
为 股东 。这样既可以留住员工,又能让员工为自己创造更大的价值,更重要的是员工因
“
”
为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块 自留地 ,实行项目承包。即让员工成为某
个项目负责人,给充分自主权,让其多劳多得,这样既满足员工创业需求,又能调动员
工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。
这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场,借给他流动资金,给予相应
的支持,让其成为一个经销分支,这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能,两全
其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。
二、感情是留住人才关键