的。做为一名企业管理者,你可以用一个简单的办法来估算。假设在

你的员工中有五分之一的人正处于心理罢工状态,你就可以确定,在你

所支付的报酬中至少有五分之一没有得到充分利用。如果这五分之一
薪金得到充分利用,

 

它会给企业带来更多新的价值。

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外如果企业员工中这种心理罢工长期存在,企业在竞争过程中会丧失

获取胜利所必需的重要条件,也就是来自员工自身的创造性潜能。这

种创造性潜能的丧失,使整个企业的员工队伍业绩水平会逐渐下降,管

理费用急剧上升,因为为了完成工作任务,企业需要更多的人力。最终

企业会很难招聘到全心投入到工作中的员工,造成人才短缺。因为在

这样的工作环境中,员工很快就会知道,哪些企业适合于上进心强,创造

力丰富的员工,并且具有较高的业绩水平,而在哪些企业中人们可以应

付工作,

 

坐享其成。

 

　　

　　2 

 

造成员工心里罢工的因素

 

　　

“

”

　　这种员工 心理罢工 对企业虽然会造成种种危害。但心理罢工者
不是天生的而是后天企业管理过程中造成的,对于可造成员工心理罢

工的因素,应该进一步思考,因为预防胜于治疗。根据对某公司 900 名

员工研究调查,

 

以下严重的领导错误可能造成员工心理罢工。

　　2.1 管理者的领导行为所遵循的工作原则不够透明,对员工的态度

不够坦率,并且不肯承认自己在工作中所犯的错误,为了保全面子,无法

实现对员工所做出的承诺,甚至在工作过程中谈到承诺时总是找借口

为自己开脱,

 

或者干脆避而不谈。

　　2.2 管理者对个别的员工比较偏心,时常关注一些和自己亲近的、

有特殊关系的员工;在解决问题时形成偏听偏信,在加薪、提升或者是

获得工作信息量时,

 

不能做到公平、公正、公开。

　　2.3 因为害怕事情的失败对员工所作出的决定朝令夕改,所有细节

都要进行控制,甚至有时提出无礼的要求,限制了员工在工作中的回旋

 

余地。
　　2.4 在别人提出批评改进意见的情况下,没有承认工作失误,而是火

上浇油,把那些发展不顺利的工作都算到员工身上,或者表现的过于大

度,不采取任何预防措施,

 

及时杜绝这种情况的再次出现。

　　2.5 时常使部门内的业务能手负担过重,而同时却忽略了那些业绩

水平较差的员工,

 

没有尝试着去帮助和激励这些弱势员工。

　　2.6 没有定期给员工开会,并在会上对员工做出的好成绩或对某些

 

不尽如人意的业绩公开地发表个人的看法。
　　2.7 对员工日常生活中、工作中事情不关心。例如:不鼓励员工相

互学习,交流经验,来胜任更重要的工作,当员工想要在企业内部调动职

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