属于这类文化。这类文化尊重权威和专家，不能容忍心理不

成熟的人和工作不认真的现象，这样有助于产生高质量的发

明创造和重大技术突破。但是这类企业发展缓慢。

（４）过程文化。低风险、慢反馈的领域，包括银行、保险公

司、水电公司、制药行业等企业往往属于这种文化。由于反馈

过慢，员工对自己工作效果好坏全无观念，因此会促使他们把

注意力放在“如何做”上面，而忽视“做什么”。在这种文化环

境中工作的员工，工作井然有序，完全照章行事。因而也容易

抑制人的创造性，产生僵化体制和官僚主义。

（二）罗宾斯的组织文化理论。

１、罗宾斯（ｓｔｅｐｈｅｎ

Ｐ

Ｒｏｂｂｉ璐）首先对什么是组织文化作了

论述。他认为组织文化是组织成员的共同价值观体系，它使

组织独具特色。与其他组织相区别。他还从７个方面的特征

描述了组织文化的本质：（１）创新与冒险，组织鼓励员工进行

创新和冒险的程度；（２）注重细节，组织期望员工做事缜密，善

于分析和注意细节的程度；（３）结果导向，组织的管理层在多

大程度将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果的

手段和过程；（４）人际导向。组织的管理层在多大程度上考虑

组织内部的决策结果对组织成员的影响；（５）团队导向，组织

在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度；（６）进取心，组

织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度；（７）稳定

性，与成长相比，组织活动更重视维持现状的程度。以上每一

种特征都存在于一个由低到高的连续统一体中，以这７个特

征来评价组织，就能得到组织文化的合成图，组织成员对组织

共同的理解和感觉、在组织中的做事方式、以及成员应有的行

为方式都将建立在这幅合成图的基础之上。

２、罗宾斯对组织文化的刨建与维系作了较详细的阐述。

他认为组织文化的最初来源就是组织的创始人，组织文化就

是组织创始人的设想和偏好与员工的自身经验相互作用的结

果。组织文化一旦建立到位。组织管理措施就通过让员工承

受一系列相似的经历而起到维系文化的作用。组织的甄选过

程、绩效评估标准、奖励措施、培训和职业开发活动以及晋升

过程，可以保证组织雇佣的员工与组织文化相适应。以保持组

织文化的活力。他认为在维系组织文化的过程中，有三种因

素起着非常重要的作用：甄选过程、高层管理人员的举措、社

会化方法。甄选过程通过筛选掉那些可能会有损于组织核心

价值观的人，起到维系组织文化的作用；高层管理人员通过自

己的言行举止把行为准则渗透到组织中去；罗宾斯对社会化

在维系组织文化的作用方面做了详细的分析，他认为组织要

帮助新员工适应组织文化，这种适应过程称之为社会化，社会

化可以概括为由三个阶段组成的过程：初始状态阶段、碰撞阶

段和调整阶段。第一阶段包括新成员进入组织之前的所有学

习活动。第二阶段中，新成员看到了组织的真面目，并可能面

对个人期望与现实相脱离的问题。在第三阶段，持续时间相

对较长的变化发生了。新成员掌握了工作所需要的技能，成

功地扮演了自己的新角色，并且调整自己适应了工作群体的

价值观和规范。这三个阶段过程会影响员工的生产效率、对

组织目标的承诺，以及是否留在组织内的决定。

（三）沙因的组织文化理论。

ｌ、沙因（Ｅｅｇａｒ・ＳｃｈｅｉＩＩ）考察了众多的关于组织文化的定

３４

义，在１９８４年他做出了较为科学的组织文化定义：“特定组织

在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所

发明、发现或发展起来的基本假说的规范。”１９９２年沙因又在

组织文化与领导力》一书中对组织文化做了更加详细的定

义：文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得

的、成体系的一系列基本预设（Ｂａｓｉｃ艘咖叫伽），这些预设在

实践中卓有成效，所以被认为是正确的，被当作解决问题时正

确的感知、思考和感觉（Ｐ幻洒ｖｅ，ｔｌｌｉＩＩｋ

ａＩｌｄ鲥）的方式教给新

员工。

２、运用他提出的组织文化定义，沙因将组织文化分成三

个层次，也就是所说的“睡莲模型”（ｗａ钯ｄ丑ｙ ｒｎｏｄｄ），并对每一

个层次的构成作了详尽的分析。他认为“水面上的花和叶”是

文化的外显形式，是组织文化的第一层次，即人造品，包括组

织的架构和各种制度、程序。他认为组织文化的最高层次是

人造品和创造物，他们构成了物质的和社会的环境；第二个层

次是价值，是“睡莲的枝和梗”，是各种公开倡导的价值观，包

括使命、目的、行为规范等。价值决定有关事情应该是怎样

的，以及组织中最重要的事物是什么的概念。第三个层次是

“睡莲的根”，是各种视为当然的、下意识的信念、观念和知觉。

是基本的对某一特定情境中适宜行为与反应的无意识的假

设，是最深层次的，这种潜在的、实际上对人的行为起指导作

用的假设。告诉群体成员怎样观察、思考和感受事物。他还指

出，如果我们能非常细心地审查一个组织的人造品和他的价

值，我们就能够猜测出他基本的假设。

（四）霍夫施塔德的组织文化理论。

ｌ、（荷）霍夫施塔德（Ｇｅ毗・Ｈ０触，ｄｅ）在１９阳年提出他对于

组织文化的定义：组织文化是心灵的集体行动方案。他认为

组织文化存在四个层次：（１）符号，这是最外层的，由只能在本

文化内部的人才能确认的由特殊意义的物体组成；（２）英雄，

在他们身上具有在本文化中被认为较高的价值特征；（３）仪

式，是一系列活动的重复；（４）价值，这是文化的核心成份。

２、他还提出了一个观察文化的较好方式。他称之为个体

的“心理程序”。

如图

个体差别

群体或类群体差

普遍的

心理程序的水平

传和学习

学习

遗传

３、霍夫施塔德还作了对组织文化差异的研究。１９８４年，

他对一个分布于世界上５０多个国家的著名大型跨国公司进

行调查，他发现文化差异表现在四个方面的维度上：（１）权力

距离，是对社会上不平等程度的测量，是通过权利、威望和财

富这些内容进行比较，也是对文化中不平等现象的象征事物

的重要测量；（２）不确定性回避，关心的是人们对模糊性和不

确定性的忍受程度；（３）个人主义和集体主义，关于社会结构

松散性和紧密性程度的偏好倾向；（４）男性化和女性化，是关

　

　

万方数据