只有在填补核心位置的空缺时，才需要衡量聘用速度。原因如下：按照人
“
”
才需要的速度来招聘人才。因为这种 限时指标 是基于整个企业的平均指标，
所以许多招聘官仅仅只关注是否达到了这个平均值。然而，对于有些核心职位
的招聘来说，也许其速度满足了企业的平均指标，但是对于该特定职位来说
还是太慢了。这些核心职位空缺要在经理们实际需要用人之前就填补上，所需
的速度往往远高于企业招聘的平均速度。你的招聘速度可能太快了。面对那些
很抢手的应聘人，你需要很快做出决定。但是你却可能操之过急，结果导致招
聘完成的时间远远早于你的需求日期。任何了解企业聘用过程的人都知道，经
理们在向人力资源部门提出招聘需求时，往往不知道这个过程要耗时多长。如
果经理原本需要在 60 天内招到人，结果你在 15 天内就完成了任务，于是那
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”
些人在实际需要他们之前就已经迫不及待地想要工作了。这样的 闪聘 是没有
必要的。
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”
评估招聘完成的时间和你的需求日期相距多远。你的目标是在 需求日期
“
”
内招聘成功，而不是过早或过晚。允许 慢聘 的情况，以下有两种情况并不需
“
”
要 闪聘 ：一种情况是人才资源足够丰富。如果你面对着一群绝对积极的应聘
者，速度就不重要了。目前还有工作的顶尖人才或那些具有稀缺技能的人士是
“
”
供不应求的，这个时候你需要 闪聘 。如果应聘者都是待业人员，就不用太急
了，因为他们只能等你决定是否聘用他们。另一种情况是你的公司有卓越的品
牌实力。如果你有一个像谷歌一样的品牌，速度就没那么重要了，因为就算是
最顶尖的人才也可能愿意等待机会进入谷歌。
“
”
根据候选人的多少而调整你的招聘速度。有的时候，当应聘者都是 渴望
被聘的待业人员时，你大可以放慢脚步。有的时候，当你有强大的品牌做后盾
时，也不用着急，因为没有几个人会很快跑掉。在大多数情况下，企业之所以
“
”
采用 闪聘 策略多是因为它能够提高所聘人才的质量。你同样要评估招聘的质
“
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量。新人到岗后的在职表现往往是最重要的指标。 闪聘 是为了得到高质量的
“
”
人才，因此仅用一个平均限时指标是不够的。在 闪聘 时，你很有可能急中出
错。快速做决定有可能会出现评估不足、招聘失误 （对方技能不够或是与企业
文化不合 ）等问题。在你还未需要那些人才之前，建立一个候选人清单，这样
就有足够的时间准确地对他们进行评估。
衡量招聘的速度是必要的，但是必须将速度和招聘质量联系在一起，你
要保证速度和质量相互促进。其他关于时间的指标除了平均限时指标之外，还
有其他四个关于时间的指标。有时候这些指标甚至比平均限时指标还要好。
1.
“
”
空缺损失。这个有效的指标直接用金钱来衡量 慢聘 （很长时间的职位
空缺 ）带来的损失。经理们对钱总是很敏感的，只有在完全了解空缺带来的经
济损失之后，他们才会加快招聘速度。
2.
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”
把握目标人选的 工作空窗期 。对于那些你很想招到的人选来说，这个
时间指标指的是从他们进入市场开始，即你知道他们决意离开原有职位时，
直至你正式聘用他们为止。
3.即日聘用。对一些核心岗位和顶尖人才来说，一旦这样的人选空闲下来，
企业必须能在当天就聘用他。
4.无需求招聘。在少数情况下，一些炙手可热的重量级人物或顶尖人才一
旦出现在市场上，企业要在没有职位空缺时也能够聘用他们。
“
”
表面看来， 闪聘 似乎很容易理解。但事实上它相当复杂，关键是招聘官
“
”
要认识到 闪聘 能产生很大的益处，但也有一些隐患。与应聘者共同设定期望