15 空降专杀武器(面试官和背景调查) /062
16 必要的军事演习(虚假招聘的妙用) /066
17 勿碰的地雷区(特殊人才招聘) /071
第四章 离职管理
18 空穴来风(人员离职预警) /076
19 完美离别(离职流程和离职面谈) /080
20 谁该解雇(你所不知道的裁人技巧) /084
21 借刀杀人(离职事件的利用) /087
第五章 常态工作
22
——
有一种成功叫态度
重要的态度(用心做人,细心做事) /092
23
——
有一种技巧叫折腾
没事耍两下(疲惫期 HR:显露才能) /097
24
——
有一种行为叫展示
不该出手也出手(让大家时时记得你) /101
25
——
有一种艺术叫表演
给老板看几招儿(几招搞定老板) /105
26
—
有一种技巧叫中立 ○站错队(势力帮派的对策) /109
27
——
“
”
有一种姿态叫善待
接稳 空降兵 (应对突来的高端人士) /114
28
——
有一种处世叫圆滑
资深人士和关系户(特殊人群的人际关系) /119
29
——
有一种举动叫惹祸
为显露先捅漏儿(没事找事,发挥余热) /124
30
——
有一种绝招叫造势
晋升的诀窍(服务公司、服务老板、学会造势) /128
有一种方法叫对调(岗位轮换和调动的技巧) /131
第六章 培训实操
32 这是在培养人才(培训的重要性) /138
33 老师是一辈子的(培训的潜规则) /141
34
“
”
做好 一字之师 (用自己的专长做培训) /145
35 你敢培训老板吗(对关键人物的培训) /148
36 暗藏的种子(培训后期特殊作用) /151
37
核心员工的培养(公司核心人员的培训问题) /155
38
这不是借花献佛(培训的福利效用和培训关键点的处理) /159
39 借助外力(外训老师以及咨询公司的合作) /163
第七章 薪酬与劳动关系
40 老虎**摸不得(你不懂老板的心理) /168
41 你想一鱼几吃(薪酬的真正意义) /172
42 留个绿色通道(宽带工资制的好处) /176
43 可推卸的责任(岗位职责的转移) /180
44 这就是劳动关系(人情和法律,朋友和公司) /183
45 息事宁人(纠纷的处理) /185
第八章 绩效考核
46 老板的算盘(老板心中的考核) /190
47 上方宝剑(考核实施的几个保证) /193
48 武林绝学(考核的细节操作) /197
49 “
”
零分 获得者(不合作核心人员的 处理) /201
50
打雷和下雨(考核对人力资源部门和本人的作用) /205
51 是在考核谁(考核是双刃剑) /209
52 为公司作弊(关键人员考核结果的处理) /213
53 游戏规则(绩效考核指标的提取) /217
第九章 规划、组织架构和制度流程
54 法治和人治(制度的本质) /222
55 法治和民主(制度制定的流程) /225
56 制法与执法(执行力) /229
57 从头再来(流程的梳理) /233
1 战前准备:选择天时、地利、人和(1)
引文
我的学生 Moon 给我打电话说她想跳槽,但不知道该不该跳,总是犹豫不决,也不知道怎么分析。她说:
“
”
我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上,纸写满了,也没有决定。反而更迷茫了。 她忽然觉得,天天
给别人做职业生涯规划,自己倒不知道路该怎么走了。跳还是不跳?她的心里很乱。
如果一个 HR 找不到工作,或找不到更好、更适合自己的工作,那就是他最大的失败。如果一个有经验
的 HR,甚至是很有招聘经验的 HR 没有找到好工作,或许他真的可以转行了。请相信这句话!
“
”
求职,常被比喻成 推销自己 ,我常常把它比做一场战役。对于一场战役来说,关联最紧密的就是天
时、地利、人和。这很关键,关系到成败。众所周知的滑铁卢战役、渡江战役等都能印证这一命题。这里我