一定的联系性，在国外很多企业开始尝试在情境模拟中采用同一案例背景信息，以增强
其仿真的特点。如果需要利用心理测验的话，人力资源主管还需要选择合适的测验量表。
由于后文还将讨论题目设计问题，在此不再赘述。
　　4.选拔方案设计
　　选拔方案设计即根据选拔方法的特点及实际情况来决定选拔技术的先后顺序。设计选

“

”

拔方案要根据 成本最低、时间最短、用人最少 的原则，精确的计算选拔成本、准确的规划
选拔时间、合理的安排选拔场地、详细的安排人员分工。做好考官分组、人员分工、计算题目
数量、计划选拔时间等工作。选拔方案的设计还要注意各种方法之间的联接性。如在情境模
拟方法中的公文筐测验结束后，考官要对申请者进行追问，因此在选拔方案设计的过程
我们可以将公文筐测验在前，面试在后。
　　5.实施选拔过程
　　选拔的实施过程是按照选拔方案规定的时间计划与分工计划及前后顺序完成选拔任

“

”

务的过程。此环节需要提醒大家的是 考官培训问题 ，实施评估之前必须对来自企业内部
或外部的考官进行深入、细致的培训。很多考官一般只依赖自己在以往项目中积累的经验
对申请者进行评价，而不是依据客观的岗位素质标准，这也是很多选拔结果缺乏说服力
的直接原因，因此在实施之前必须要对考官进行选拔维度、题目、评价标准的培训。
　　6.选拔结果统计与报告
　　选拔结束以后，考官要进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础
上撰写选拔报告。由于很多测验可以直接在计算机上完成，或者是在被试者笔试后由录入
人员将被试者的答案数据录入计算机系统，计算机系统能够根据软件规定的成绩统计方
式进行成绩统计并输出结果。比如：卡特尔 16 人格因素测验就有计算机软件系统可以直
接进行结果统计与选拔报告输出。在企业人才选拔实践中，往往都具有明确的选拔目的。
因此会根据选拔维度的特点使用多种选拔方法，所以根据某一个维度可能采用两种以上
的选拔工具。这就需要选拔专家根据被试者在针对同一维度的多种选拔方法中的结果撰写
总体报告。
　　7.选拔结果反馈
　　很多选拔技术在企业的内部选拔或能力考核与诊断等过程中的应用需要对申请者进
行测评结果的反馈。反馈的目的是向申请者说明其在评估过程中的行为或心理表现，并进
一步剖析申请者的素质特点，向申请者说明评估结果与岗位的匹配程度。在某些情况下还
需要专家根据申请者的素质特点与岗位特点，为申请者提出素质发展建议。发展建议则必
须具有可实施性的特点。