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我国人力资源开发模式研究现状和存在的问题

 

　　

　　2.1 

 

我国人力资源开发模式研究现状

　　(1) “

”

 

以 借鉴 为标志的传统的人力资源开发模式

　　这类开发模式主要以借鉴美国和日本等发达国家的人力资源开发
模式为主,通过研究国外典型的人力资源开发模式并总结其成功经验,

结合我国的现状提出的一系列的人力资源开发模式,其中以陈光胜
(1999)、范兰德(2001)、李盛竹(2007)等学者为代表。但这类模式没有

对这些经验是否适合我国做出严密分析,也没有提出具体的针对信息

 

社会的开发模式。
　　(2) “

”

 

以 信息技术 为标志的人力资源开发模式

　　随着信息技术的成熟运用,有许多的技术已经被应用于人力资源

开发中,例如 e-learning, e-training,管理信息系统等。信息技术的运用为

以管理信息化为核心的人力资更多免费论文资料：会计论文网
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(2006)、赵芳(2006)等人为代表。虽然这类开发模式将信息技术融入

了人力资源开发模式中,但信息社会对人才的要求不仅仅局限于信息

技术的运用,还包括了更广泛的内涵,因此这类人力资源开发模式并不

 

能完全符合信息社会的需要。
　　(3) “

”

 

以 学习型 为标志的人力资源开发模式

 

　　

　　刘英岩(2006)、赵芳(2006)等人主张人力资源开发模式要强调以

学习为中心,通过建设学习型组织,在企业当中营造学习的氛围来进行

人力资源的开发。该类模式适应了时代发展的趋势,但却始终关注于

企业的内部的人力资源管理,对于面向除了企业之外的更广范围的人

 

力资源开发缺乏指导意义。
　　2.2 

 

现有模式所存在的问题

　　(1)偏重于企业阶段的开发,

 

没有考虑系统性的开发模式

　　现阶段,几乎所有的人力资源开发模式都是基于企业来进行研究

的,也就是企业的人力资源管理的范畴,缺乏系统性的面向人力资源的

全过程的开发模式。正是因为如此,我国的人力资源开发才会落后于

其他国家,并总是不能与社会的需求同步。人力资源开发不仅是企业

的责任,乃是整个社会的责任,应该是政府、高校、企业乃至社会的共

同配合、作用的结果。同时,人力资源开发应是有始有终,并环环相扣

的,不是在人生的某个阶段集中开发就可以提高一个人的整体素质的。
 

　　(2)

 

缺乏针对信息社会的人力资源开发模式

　　虽然信息技术已经在我国得到了广泛的应用,但我国却仍处于信

息社会的初级阶段,还没有解决人们如何创造、利用信息等根本问题。