该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，
管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这
样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等
方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当

 

一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。

　　七、影响决定论

    该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的
真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响
是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是
只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。

　　八、双因模式论

    该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，
另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建
立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与
下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是
可以结合统一起来的。

　　九、强化理论

    强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种
行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中
的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正
负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过
强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。

　　十、需求层次论

    该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越
低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进
一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的
高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅
感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都
能拥有很大的发展空间。