表示和规定下来，这样，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分；
 

（2）将人事考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事

 

考核的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事考核体系之中；

（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。通过自我评价，可增进组
织目标的实现。进一步说，如果这种相对考核，能侧重于能力考核，并在职能资格等级制

 

度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足；

（4）根据企业不同，分阶段引入人事考核标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的

 

过程。

2.

 

反馈与修改

　　即把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠

 

正和弥补。

　　在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的人事考核没有多少意义，既不能发挥能力
开发的功能，也没有必要作为人事管理系统的一部分独立出来。顺应人事管理系统变革的

 

需要，必须构筑起反馈系统。

3.

 

定期化与制度化

　　人力资源考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。人事考核既是对
员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程
度化、制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而

 

有利于组织的有效管理。

4.

 

可靠性与正确性

　　可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。人事考核的信度是指人事考核方
法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评
价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，

 

测评者在同样的基础上评价员工，从而有助于改善信度。

　　效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法
测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的

 

内容（行为、结果和责任）的程度。

　　可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件，所以一种人力资源考核体

 

系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。

5.

 

可行性与实用性