引言

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬

等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需

要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人

力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、

结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为

目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括：人力资源规划、招聘与配置、

培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。

首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标

要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作

分析是个人绩效理的基础；

其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的

作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管

理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；

绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理

影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；

通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的

技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。

组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，

衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规

工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

一、效绩考核在人力资源管理中的价值

1　绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用

的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、

优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思

想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行

评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工

作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作

岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，

“

”

“

” “

”

绩效考核是 知人 的主要手段，而 知人 是 用人 的主要前提和依据。

2　绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，

对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件

事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给

谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极

大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及

工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，

使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流

程和业务流程。