的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。

 

　　

 

　　 ---

 

一般可以考虑以下解决办法：

 

　　

 

　　 ---1. 

 

小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。

 

　　

 

　　 ---2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太
短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影

 

响增强，难以评测。

 

　　

 

　　 ---3．主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样
的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时

 

就让他知道他在事后需要予以配合。

 

　　

 

　　 ---4．充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间
和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出

 

去。

 

　　

 

　　 ---结果层面，把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、

 

销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。

 

　　

 

　　 ---这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目
的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不
但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培

 

训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

 

　　

 

　　 ---但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需
要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，
缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字 ；
最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关

 

系，在多大程度上有关系。

 

　　

 

　　 ---要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管
理等。另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照

 

评价。