业在招聘完成后大多会有岗前培训。按惯例，岗前培训只会在录用员工后进行。其实

IT 企业岗前培训可以和选拔很好的结合起来，以挑选最合适的人才。在招聘阶段即可

开展岗前培训，这就是本文要介绍的 IT 企业的人力资源招聘特殊策略。

    读者看到这里，便会心生疑问：在未正式录用前便进行岗前培训，且不是会增加企

业招聘的成本？

    相对传统招聘过程，使用这种招聘策略的确会增加招聘阶段的成本。但就人力资源

管理整体而言，最终却可以节省成本。一是因为岗前培训只是在流程中向前移动，并

未增加新类型的工作量；二是尽管岗前培训阶段培训对象范围扩大了，其中还包含培

训结束将要淘汰的应聘人员，但是岗前培训成本并非按人头数线性增加，而是边际成

本，实际增加的成本并不是很多；三是严格筛选将确保企业找对人，且应聘人员经过

时间较长的岗前培训也能了解企业是否合适自己，这样作出的双向选择能保持更好的

匹配，降低后期流失率，从而大大节省了一切重头开始的费用。

    举例来讲，武汉一家软件企业采用这种招聘策略。从 1996 年到现在，共招聘录用软

件工程师 150 人以上。目前该企业的人员流失率非常低，非核心技术人员的流动率低

于 10%，核心技术人员的流失率为 0。更为重要的是通过这种招聘策略，大大提高的

该企业的人力资源整体质量，使之业务获得了快速发展，已经成长为湖北省五大软件

骨干企业之一，并常常被政府作为外资高科技企业样板介绍给来考察的海外投资者。

    根据多次实施的经验，其特点有：

    延长招聘阶段的时间。增加了岗前培训的招聘活动使招聘的时间延长了。从操作实践

看，根据企业岗前培训课程设计不同，一般一次招聘活动将会持续二周到二个月。在

进行建立种子部队的招聘活动时，甚至长达六个月。由企业不同时期对人力需求的迫

切程度，可以将岗前培训课程设计进行灵活调整。如果属于急需的人力需求，可以抽

取核心培训内容加上选拔性培训内容，以缩短招聘的时间。当然如果特别紧急，该种

策略就不太适合了。就企业的人力资源管理的整体看，实际上不会增加企业的负担，