人力资源师职业资格考试

        串讲复习资料（二）                

                                                 

                                       

   

     

   

                                                                                                                                                                                                                                                                                                             

 

 

 

机会青睐有准备的你！ 

2

反考核的原则，

考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结

果。

 

      从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通

和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导

的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的

等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是

对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更

多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于

林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应

该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被

动的局面。 

    所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直

接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵

某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观

念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼

备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支

持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，

在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某

的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 

思维纵深

            

1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 

    我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，

分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效

日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，

这 6 个环节形成一个闭环，有

效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环

节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的

行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。

在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求

解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的

责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极