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(2) 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、

管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

(3) 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部

人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、

外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人

员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测,外部供

给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟

招聘职位的市场状况进行判断。

(4) 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上,制定出年度的人力资源需求

计划。

8

各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在确认内部调

配难以满足情况下,可以由部门主管填写《招聘申请表》,报主管领导、总经理批准后,由

人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

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拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质

等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

10条 根据招聘形式、招聘对象的不同,人力资源部负责组织执行不同的招聘公告

发布、人员筛选录用工作流程。

  

第三章 招聘形式

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招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择,要根据人才

需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

一、内部招聘

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鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以

改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

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招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用推荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供

双向选择的机会。

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招聘流程