詳細地討論計劃是否修改或是否需要支援、需求資料及工具。

 
4.

 

盡量擴大人才資料庫。

 

　　選擇候選人要盡可能的擴大候選人的來源，若是組織內部缺乏相關人員
或是數量不足，人力資源部門將要對外部實施招募遴選規劃與任用安排，當
然在人員的挑選上除了不只是單純的挑選相同領域或、思考模式的人之外，

 

也可以考慮不同領域的人員，另外輪調也是可行的方式之一。
 
 

 

接班人計畫的實施步驟

　　 在 William J. Rothwell 所著的"Effective Succession Planning"中有提到接班

人計劃七個關鍵步驟，另外在 Rebecca Luhn Wolfe,Ph.D 

”

所著的 Systematic 

Succession Planning”中也有提到接班人計劃的六個關鍵步驟，經整理及融合個

人經驗後提出下列接班人計劃的六項步驟：

1.配合公司的策略及發展來擬定接班人計劃：

　　人力資源部門在擬定接班人計劃時，首先必須配合組織發展的需要及組
織策略的需求而提前規劃未來所需要之接班人，有時可能必須思考的 3-5 年後

的整個組織的人力概況，其預估的方法大致有:
 

一、馬可夫模式(Markov Model)

　　馬可夫模式係針對企業成員在工作上的異動給予一個比較詳細的指標，
進而提供企業對於接班人需求量的參考，其做法可以依據下列步驟來進行：

(1)設定企業組織結構及各項職位間的關係
(2)搜集歷史資料，對每個職位的候選人數、升遷異動、新工作的產生、離職

等詳細列記
(3)根據歷史資料，預估工作的轉換穩定程度及轉換方式
(4)一旦工作間的轉換形式明顯而穩定，可按過去數字，算出工作間轉移的機

率
(5)有了機率，便可按矩陣代數的觀念，預估未來人數的變動和需求

二、德菲法(Delphi)：這是藉由中間人來整合及透過專家團體互動的過程，而

求得更精確的接班人需求數；這種預測方式有下列幾項特性：

(1)它可以預測已超越一般統計的預測能力範圍之外
(2)它適用於對於外在環境不但複雜且相互關聯及難以模式化的問題
(3)個人的判斷或預測不足以勝任
(4)問題的特性適合團體討論，而且會有一致的傾向的特性
 
2.訂定接班人計劃之流程並與人力資源系統相連結：

　　在確認公司的人力資源策略之後，人力資源部門的人員可以藉著整合接
班人計畫來與整個人力資源系統相連結，有許多人力資源部門主管會把接班
人計劃看視為人力發展部門的責任，其實完整的接班人計劃是必須配合組織