(12)

 

提薪、晋级手续及执行状况；

(13)

 

部门之间、人员之间的情报交流情况；

(14)

 

福利保健设施及利用状况；

(15)

 

领导及从业人员的素质状况；

(16)

 

人际关系状况；

(17)

 

从业人员的工作热情；

(18)

 

近三年的劳动生产率变化情况。

　　搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人事

 

工作方面的例行原则、工作贯彻等。

 

　　了解受诊企业劳动环境的特殊性。

 

　　准备诊断计划和调查问卷。调查问卷要根据专题进行设计，切忌勉强套用

　　了解和掌握同行业的劳动生产率水平、人员结构状况、行业内享有较高知名度的人物

 

及其成长过程。

　　了解和掌握企业的经营战略与组织战略，以及围绕经营战略而拟定的产品发展计划、

 

技术进步计划和投资计划，还包括与人力资源开发有关的其他资料或初步设想。

此外要确定诊断小组的成员，一般根据受诊企业的状况、规模、诊断人员的能力以及

人力资源管理部门的实际情况而定，要求诊断人员、人力资源管理部门主管和企业经理共
同组成。还需要收集内外资料，包括企业所属行业的特点，面临的市场竞争和劳动力市场
状况等有关信息。人力资源管理部门应提供有关企业发展、组织机构人事制度及运作全套
规程等原始资料。

 

 

第二章 人力资源管理诊断的基本内容

　　人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳

动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管

 

理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下：

 

一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断

　　在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事