通过人力资源规划的过程，一个组织能够产生:一个未来人力资源需要的

清单和一个满足这些需要的计划。

为了推知组织的人力资源需要，首先要预测它的人力资源的需求(即在未

来的某一时点上充成该组织的工作所需要的人员数量和类型)，然后再预测组
织的供给，这两个预测间的不同之处意味着组织的人力资源需要。如一个公司

“

”

估计它将在下一个财政年度 需求 12

“

”

名会计，而到那时预期通过 供给 会有

9 人到位，它的人力资源需要将是另外雇佣 3 名会计。

§4. 需求预测和供给预测
1 需求预测

需求预测包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量和类型的人进行预

测。

需求预测有两种一般方法：统计学的方法和判断的方法。

其中，统计学的预测法包括：<1>时间序列分析法：通过历史数据作图

得到趋势线，经修正后延长趋势线进行预测;<2>比率分析：通过计算特殊的
商业因素和所需要的雇员的数目之间的一个精确比率来确定未来人力资源需
求的方法。<3>回归分析：组织首先要绘制一份散射的图来描述商业要素和劳

—

动队伍的大小间的联系，然后测算一条回归线 一条刚好穿过散射图上的那
些点的中部的线，通过观察这条回归线，可以了解在每一个商业要素的值下
所需要的雇员的数目。

关于使用数学的方法所要注意的事项是假定劳动力的规模和商业要素间的

关系是不随时间而变化的常量。如果这种关系发生出人意料的变化，预测就会

    

变得不准确。

“

”

最普遍使用的判断方法是群体脑力激荡法，这种方法使用一被称为 专家

(也就是组织中集体地了解市场、行业和关系到人力资源管理需要的技术发展
的人)的讨论小组。这些专家被要求通过讨论产生一项预测。由于未来是很难预
测的，因此组织必须不断地按照任何意料之外的变化对其需求预测进行监控。
  2 供给预测

1）内部人力资源供给

内部人力资源供给预测常用的方法有马尔可夫模型，该方法的基本思想

是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。对于管理人
员供给的预测，最简单有效的方法就是管理人员接替模型，如加拿大安大略
省交通部共有雇员近万名(管理人员 2600 人，工会会员 7700 人)，对 1300 个中
层、高层管理职位制定接任计划，他们将工作分成 5 种主要职能和 8 种次要职
能，后备人员在每年鉴评后由主管确定该年度是否提升，形成如图 2－2 人员
接替模型。

计划的评价、调整，执行中的监督分析

图 2－1 人力资源规划的制定程序