行能力评价，从而确定员工能力提升的方面；还可以根据员工绩效表现分析其能力短板，
也可以根据企业内部的继任体系、职业生涯发展规划确定其能力差距；并落实为针对每个
员工的个性化的能力提升计划。

大多数企业却在实践中遭遇了上述体系难以落地执行的难题，其主要原因一方面在

于执行成本较高，另一方面则是直线经理、员工的参与严重不到位。

5、直线经理和员工具有更强的自主性和参与意识
德鲁克最早提出知识员工的概念，并指出知识员工具有高度的自主意识和自我实现

动机，认为增强参与是提升员工满意度与工作产出的重要方式。在很多知识型企业，无论
直线经理，还是一般员工，都对人力资源管理具有更强的参与要求；反过来，人力资源
部也非常关注员工对人力资源管理的满意度，人力资源部门不再是一个权力中心而应当
首先成为服务中心、资源中心。

6、企业高层决策对人力资源提出更高要求
有一位高新企业的老总说，e-HR 就是我们企业的 ERP。这句话非常深刻地表达了知

识型企业高管对 e-HR 的重视程度。知识型企业之间的竞争从根本上来说是人才的竞争，
因此企业高管必然重视人力资源问题，在决策中需要人力资源部门提供数据支持，比如
人力资源结构、人员流失率、核心员工绩效结果、薪酬总额、关键岗位薪酬与市场水平的比
较等。

e-HR 应对策略

下面针对上述问题，逐一提出对应的解决策略：

1、以系统灵活性支撑矩阵组织与持续变革
这些特点决定了适应知识型企业特点的 e-HR 系统必须具备高度的灵活性，能够适应

知识型企业的矩阵式组织结构，适应频繁的组织变革，能够迅速按照组织结构调整方案
进行部署，配置岗位、人员。

立思辰是首批在深圳创业板上市的中国领先的办公信息系统外包服务提供商，公司

发展迅速，几乎每个季度都将对组织架构、业务流程进行检讨和调整。因此立思辰在选型
中非常重视 e-HR 系统的灵活性。2010 年 8 月立思辰与宏景软件合作，开始 e-HR 系统建设，
并于 2010 年 12 月正式上线运行，e-HR 系统有效提升了立思辰人力资源管理水平。比如，
从矩阵组织来看，立思辰 e-HR 系统支持企业内各类项目组织设置，方便地导入项目成员，
而且不改变这些员工的正式组织属性，在项目存续期间接受项目负责人和原所在部门的
双重管理；从组织调整方面，支持灵活的部门新增、撤销、合并、划转等各项操作，从而保
证能够快速响应组织结构调整。很显然，只有高度灵活、方便客户调整配置的软件才能满
足与之匹配。

2

“

”

、招聘平台让 选对人 变得轻松

e-HR 招聘模块能完成招聘中大量的事务性工作，从而使招聘人员将主要精力投入到

人员素质甄选之中。

首先，e-HR 应提供简历库功能。一方面，可在企业外网部署网络招聘，应聘者在线

填写资料，简历自动导入系统；另一方面针对企业招聘越来越依赖网络招聘，系统也应
提供招聘网站简历导入功能，可将大量简历迅速导入系统。