关于胜任能力模型
一、我们为什么要发展胜任能力？
2001 年以来，联想开始建立员工胜任能力体系，即以行为的方式系统总结员工所需的知识、技能、态度、特质等，这些行为对员工达
成高绩效和组织实现经营目标都是极为关键的，我们统称为胜任能力。
发展胜任能力体系主要目的在于推广以胜任能力为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，通过行为引导方式强化
对员工的指导、培养和发展，从而提高全员胜任能力水平，最终实现组织经营目标。
对照胜任能力模型，我们可以明确
“
”
我的能力优势是什么？我还需要发展哪些能力？
二、我们的胜任能力体系是什么样的？
联想的胜任能力体系分为三个层次：
1．
全员核心胜任能力：是在公司核心价值观基础上总结提炼出的若干行为描述，是每一个联想人都应具备的能力，已经纳入
了公司的绩效考核体系，因此在专业序列模型中不再罗列；
2．
序列通用胜任能力：是一个序列内的各个岗位都需要具备的胜任能力，虽然我们对通用能力没有做出层级的区分，但序列
内不同岗位在这些通用能力上要求具备的程度是有差异的；
2
联想集团
第一阶段：学习发展
第二阶段：独立贡献
第三阶段：团队贡献
第四阶段：团队愿景
能够快速获得本岗位工
作所需的知识和技能
具有基本的技术和胜任
力
积极学习相关的专业经
验和知识
具有独立完成工作所需
的知识和技能
能够为他人提供专业支
持
跟踪本行业的发展动
态，娴熟掌握相关知
识
具有深度与广度相结合
的专业知识和技能
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有
效的指导
为他人提供业务增长的
机会
可根据专业判断制订战
略
推动本领域专业水平的
发展
专业水准为同行认可