供比较好的基础；为人才的整体性匹配提供反馈。
　　人才信息库建设的难点不是 IT 层面，而是人才测评水平的高低、测评信息的有效性、
完整性以及人才信息库与其他人力资源模块的连结情况。
　　4、组织实体的建设和完善
　　人力资源管理的两大块投入，一是薪资福利，二是培养发展。为了更好地提高培养发
展投入的回报，需要一个组织实体来保证运营。这里主要是培训中心、管理学院、企业大学
的建设和完善。
　　投入方面的关键是：机构的定位与职能确定、人才资源的高水平配置以及相应充足资
源的投入。在此基础上是实体的有效运营和投入回报率。
　　除了资源上的投入之外，还需要组织层面的有效机制作为保证。这种机制，既有资源
投入和运营方面的管理机制，又有人才使用与激励方面的机制调整。
　　1、培训中心或管理学院或企业大学的定位与管理，是第一机制，是培养发展的发动
机。没有机构上和人员上的保证，仅仅说重视培养与发展是扯淡。
　　2、内训师队伍管理，是内部课程体系建设、推动培训的关键力量。对内训师队伍具有
相应的选拔、培养、激励和使用机制，才能推动各级管理人员、各专业优秀人才的加盟和投
入。
　　3、人才使用过程中，需要增加关于培养人才的职责要求。比如各级管理人员只有在培
养一个合格的备选人之后，才可以晋升；并在绩效管理中融入人才培养发展的要求。对于
关键人才，则需要构建后备队伍建设方面的机制等等。
　　值得一提的是，人才培养与人才使用紧密相连，各级管理干部的领导力水平既对人
才使用产生巨大影响，又对人才培养产生巨大影响。人才的培养需要各级管理人员精湛的
手工艺术给予精细打磨。在使用中培养、在培养中使用是最为有效的人才培养方式。这里不
仅需要机制上的保障，如轮岗机制、后备人才培养机制、绩效管理机制等等，而且需要队
伍上的保障，这个队伍包括各级管理人员和各专业的技术专家。
　　优化方法则是在资源、机制、队伍投入的基础上，引入的一些学习培养方法和技术。如
设计培养发展项目：设计行动学习项目、设计各种专家论坛、混合式学习设计、面向问题的
学习项目设计、面向未来的学习项目设计等等，这种培养学习方法更多地是提高培养的效
果，提高培养的投入产出比。这是技艺层面，永远层出不穷，需要持续优化和引入。
　　从上可以看出，基于能力模型进行人才培养，需要打造一条人才生产线才能真正地
促进人才培养。人才生产线的打造既要资源上的投入、机制上的保证，又需要队伍上（管
理队伍和高级专业人才）的投入、方法上的持续引入与完善，而且需要资源、机制、队伍、
方法的有机融合，发生良性的化学反应，才能锻造出高质量的产品。