实际绩效的相关系数不超过 20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效

的相关系数可以达到 60%。
       胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做

与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。

胜任能力与绩效管理

  

       传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考

察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包

括态度、知识、专业技能等等，也就是既考核一个人的业绩目标达成情况，
同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协

调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力不断提高

       目前，我们已经将根据联想核心价值观导出的全员核心胜任能力纳入了

绩效管理，逐渐的我们也会将已完成序列的专业胜任能力考核导入绩效管

理，这样我们的能力评估就可以与绩效管理合在一起完成了。能力评估导入
绩效管理，要求上下级之间就业绩和能力评估结果进行有效的沟通，同时

也对上级提出了更高的管理能力要求。不同类型的岗位在业绩评估与能力评
估占考核权重的设置上也有所不同。

胜任能力与培养发展

  

       应该说，胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业序列胜

任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列的培训课程体系，设

定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针
对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每

一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对
性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专

业能力。培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方
式。  

胜任能力与职业发展

  

       通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条发展

道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。建立一个序列内的专业发展阶

梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只有达到了能力要求，才
能够进入相应的职位阶梯。未来我们的培训体系也将与职业发展阶梯相匹配

针对不同发展阶段设置不同的职业和专业技能培训。在多个专业序列内部发

 

展阶梯建立起来后，还将建立起不同序列间的职位发展通道。