缺乏长效激励。核心员工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后
才能显示出来，由于企业缺乏长效激励措施，导致了核心员工也只是注重眼
前的利益，置企业长期发展于不顾。现代企业的薪酬激励主要是依靠奖金和绩
效工资，较少使用资本要素、管理要素和技术要素等要素参与分配的方式。

　　绩效考核不完善。薪酬激励的基础应当是绩效考核，并根据考核结果进行
薪酬分配。现在的管理者对绩效管理理念认识不够，没有制定切实可行的绩效
考核体系并积极实施。企业中的核心员工不仅包括销售人员，还包括了高层管
理者和高级技术人员等，这些人员的绩效应当如何来考核才能体现其价值，
体现公平性原则，企业却考虑得很少。

　　忽视精神激励。核心员工是企业的高薪人群，物质激励的效果已经明显下
降，他们希望有更好的精神生活，这时候企业往往不能兼顾。管理者不能片面
地理解薪酬的价值，其实它是一种强有力的精神激励，其中涵盖了职业规划、
未来的发展空间以及学习培训的机会等等，将其好好利用，会收到双方面激
励的效果。

　　这些问题的出现最主要的原因是错误的薪酬观念的导向性。过去，管理者
为激励工作优秀的员工而给予更多的晋升机会，而不管他的能力是否与岗位

——

相匹配。这样的激励措施带给核心员工一种信号

要想获得更多的薪金报酬，

“

”

唯有不断地 往上爬 ，而不管实际的绩效，薪酬的激励效果荡然无存，而且
给其他员工一种不平等的感觉。绩效薪酬的分配过多地考虑年资和等级，这样
的做法肯定会打击新员工的工作热情，影响他们的工作效率。

　　三、企业核心员工薪酬激励机制改善

　　企业核心员工的重要性已经不言而喻，对他们的激励影响着企业未来的
发展，他们掌握着企业的关键技能，创造了企业 80%的利润，是企业不可或
缺的人才，所以企业越来越重视他们的需求。

　　树立正确的薪酬价值观。企业文化是企业价值观的重要体现，良好的企业
文化为薪酬的合理运行提供了环境支持，建立一种以绩效为导向的文化氛围，
使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励
作用才会发挥效力。

　　采用动态的薪酬结构。动态薪酬的实质就是使员工的报酬与其贡献率成正
比，削减固定部分的比重，加大动态部分的报酬。这种动态薪酬是建立在完善
的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬动态部分的确定提供有
力的依据，而同级岗位之间则可以采用无等级的考核方法。

　　自助式薪酬。自助式薪酬是由美国学者约翰？E？特鲁普曼提出的，是一
种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与
性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪
酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，