研发人才是高科技企业的关键人力资本，但在房地产开发企业中却不一定有自己的位置。
企业发展阶段特点不同，关键人力资本也会有所变化。同样以房地产开发企业为例：在资
金高度紧缺的阶段，融资人才自然是企业的关键人力资本；到了资金相对充裕的阶段，
优秀的投资策划和营销策划人才，代之而成为关键人力资本。

    (3) 潜力人力资本――即具有投资潜力的人力资本。目前还不是关键人力资本，具有很
强的培养潜力或在企业未来发展中起重要作用的人才。例如：高潜质的领导后备人才，知
识型企业潜力领域的研发人才，未来热点市场的专业人才等。

(4) 

——

基础人力资本

即确保企业基本运作与基本价值回归的人员。这是企业的大多数，

也是企业平稳前进的基础。这类人员面对变化较为被动，对新的工作技能的要求较难适应，

会出现转型就业难、人员高流动、就业恐慌等问题。

    各类人力资本之间并非泾渭分明，相互之间可能发生转化，如潜力人力资本上升为关

键人力资本，关键人力资本上升为核心人力资本。各类人力资本转化的条件与时机，往往

是人力资本管理的重点所在。人力资本发生了转化，人力资本管理策略也应随之变化。

    2、采取不同管理策略，发挥各类人力资本效用

    (1)核心人力资本：对于核心人力资本来说，最关键的策略就是发挥其在企业人力资本

的规划与控制的作用。一方面，确保参与核心人力资本管理政策的制定过程，充分表达对

于企业核心资本投资政策的意见；另一方面，确保在其它各类人力资本管理制定过程中，

起到决定性作用。高层的有力介入，极大改善企业资源的使用效率，释放企业的潜能。否

则，人力资本的超额剩余价值只是一种潜在的可能。因此，保证高层的参与介入，就是对

核心资本的最大投资。

    (2)关键人力资本：关键人力资本拥有知识、技能、经验的优势，市场价格往往较高，而

且行业内的需求较为强烈，因而在招聘、激励和培养等方面的投入相对较大。很多企业对

此付出望而却步，但从资本投资回报的角度来看，对关键资本的高投入是很划算的，因

为所带来的回报(尤其中长期回报)会远超出最初的投资；而且，通过有效的知识管理，

可以将个人的知识、能力、经验转化为企业的知识财富积累，用于提高整体人力资本水平，

产生内部增值效应。