形式支付给企业家，而将其余部分转化为虚拟股份，这种股份应规定一定的
持有期限，到期后一次或分批以现金形式兑现。虚拟股份制不同于一般的虚股
制，主要有以下两点：

　　一是引入了期货交易中的保证金制度。通过一定的杠杆效应，可成倍放大
激励强度。在该种激励机制下，企业高级管理人员从利润中获得的当期奖金滞
后兑现，最终兑现的数量与今后几年经营业绩的好坏直接相关，并且被成倍
的放大。高级管理人员可以因经营业绩的高速增长而在将来获得巨额奖金，也
可以因经营业绩的下降而赔光当时的奖金，甚至更多。正反激励的同时存在，
使高级管理人员所面临的压力增大。

　　二是选用了关键的财务指标代替股票作为激励的基础。由于非上市企业的
股票不能流通，以股票作为激励的基础，股票的折股价和变现价如何确定不
易把握，常用的净资产定价法也不一定合适，因为资产质量有时差别很大。而
选用关键的财务指标来作为激励的基础，则能有效地解决这个问题。

　　这种激励制度的具体设计如下：

　　1、年薪虚股制的设计思路。

　　在现实的经济生活中，传统的企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享
两部分组成，即 I=αβπ，式中 α 为按劳分配的年固定薪金，π 是利润指标，β
是经理人员的分享系数。α      的大小主要决定于以下因素：

 

 第一，受企业家市场

的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业
家机会成本(如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入)的影响；
第三，受经营管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到
“

”

高薪养廉 的需要。利润指标

 

     π  ，依据企业自身情况主要有三种选择：

 

 第一，

π 可指当年实际利润或者是当年实际利润超过计划利润的部分；第二，π 可指
利润总额或者是指利润与去年相比的增加额；第三，π 也可以是相对数，即
利润率，这个利润率可以是资金利润率或者是销售收入利润率。分享系数

 

     β      的

   

大小决定于企业家对利润的边际贡献。

 

 β      的确定也有三种选择：

 

 第一，由企业

所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同
行业内部实行统一的 β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时 β 就是社
会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。

　　在此基础上，我们引入新的指标 i，即企业高级管理人员从利润中所获得
的现金收入比率。对于这一指标，应确定一个下限，以保证对经理人员一定的
激励程度，在此基础上还应考虑企业所处的不同行业、经理人员的自身资历以
及经理人员同委托人的协商结果。这样，企业高级管理人员当期所获取的现金
收入为 I’=iβπ

1

+α，转化为虚拟股份的现金收入额为(1－i)βπ

1

。

　　2、年薪虚股制中股份的设计。

　　(1)虚拟股份的标的物。可选择某一关键的财务指标作为虚拟股份的标的物，