的团队合作。针对上述缺点, 很多高校采取了一级、二级混合管理模式。在管理上既避免了放权过度而引起
的各种腐败现象, 又可以合理分配员工的具体薪资, 同时也避免了过分繁琐的审批发放程序。比如各部门的
办公、培训、加班补贴费用, 按照各部门每年的工作和员工配备情况统筹划拨经费, 由于经费途径明确, 尺度
统一, 校方可以大胆放权给部门使用该部的资金。而对于如专任教师非教学部分工作量等, 发放尺度不明确
的薪资项目, 则应由校方统一按照有关规定审核发放。
1、1、3
“
”
学者刘彩凤在 我国高校教师薪酬制度的现状分析 一文中认为目前，我国高校薪酬制度一般由基本
工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成。基本工资部分是从2006年7月1日起实行的岗位绩效工资制度。作
为对国家工资制度的补充和完善，高校普遍实施了校内岗位业绩津贴制度。保险福利部分是事业单位所享
受的国家法定保护福利，比如医疗保险、失业保险、养老保险、残疾人保障等。
1、2我国高校薪酬激励制度存在的问题
1、2、1
“
”
学者李文荣、陈霞、李永忠、李雄平、李世俊几人在 高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究 一
文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题有一下六点。1、高校教师薪酬激励机制的设计缺乏弹性，未能
很好地与绩效挂钩。2
“
”
、高校教师薪酬激励机制模式单一，存在着 平均主义 。3、高校教师薪酬的增长取决
于个人职务的提升。4、高校教师薪酬激励机制缺少长期性。5、高校教师的薪酬竞争力不强，很难体现公平
与效率 。6、高校教师薪酬机制的实施， 产生了一些较难处理的关系。
1、2、2
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”
学者李昱在 高校薪酬管理现状分析及其改革探索 一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题在
于以下几点。1、高校校内岗位津贴的实施使得目前高校内部从事简单劳动的职工收入普遍高于市场水平,
而在教学、科研、管理
中起到关键作用的高层次人才的收入远远低于市场水平, 造成高校关键性人才引不进、留不住, 富余人员流
不出的现象,弱化了高校的核心竞争力。2. 对教师的考核和业绩评估偏重量化管理, 未能建立科学的绩效评
价体系。从高校的岗位津贴方案来看, 各校对教学科研人员通常采取了量化考核的办法, 即重点考察教学科
研人员在聘期内( 一般为1 ) 3 年) 所完成的教学课时数、发表论文或出版学术著作以及承担科研项目的数量、
级别等方面的情况, 仅以此作为核发岗位津贴的直接依据。3、激励方式单一。从高校教职工自身的需求来看,
单纯的物质激励往往无法满足教职工多方面需求。某种程度上,良好的学术氛围和发展前途、稳定的工作、相
对简单的人际关系以及充满人文关怀的学校管理等等最终可以归结为高校学术文化的东西, 比短期内的金
钱刺激往往更能够吸引和留住人才。此外, 由于绝大部分高校用于岗位津贴制度的经费是靠学校通过各种
渠道自筹得来, 经费来源的不稳定, 也不可避免地造成岗位津贴制度的政策缺乏连续性。
1、2、3
“
”
学者刘彩凤在 我国高校教师薪酬制度的现状分析 一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题有
以下几点。1、薪酬模式的单一与平均。目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪
酬模式。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的
薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更
多的是以个人为目标的，需要提供知识、能力竞争的环境；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、
竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。这种单一的薪酬模式已不能适应
市场经济的要求，在一定程度上阻碍了人才强校战略的实施。2、激励机制的短期与功利。当前，我国高校
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”
教师的薪酬通常实行 课时结构工资制 或 岗位工资制 。 课时结构工资制 就是除了国家和地方规定的基
本工资、地方补贴外，增加课时津贴。就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研，而报酬却高
“
于科研，根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。 岗位工资
”
制 规定各岗位教工必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章；教师若要晋升职称，必须在过
去几年内发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果等。但随着市场经济的繁荣，相对于学校偏低的薪
酬，教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。学校为了提升自身的品牌和形象，不得不提高对教师的
学术成果数量和质量的要求。正是由于目前高校薪酬制度对于教师，尤其是对于学科带头人来说，缺乏有
效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。3、薪酬增长的唯职务与唯个
人。由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体
制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度。在目前高校等级工资结构下，教师薪酬的增长取决于教师职
务的提升。教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力达到了上一
个等级，如果高校内部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级机会，也无法获得相应的薪酬。这样的现
实情况使得教师更加关注个人的提升，不能引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的
团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。