一旦能力及主要行为确定后，即可着手进行问卷设计，问卷的题目可以从能力的主

 

要行为里来挑选，由于这样的行为正是公司期望被评估者所应展现的行为， 因此，

 

用其作为评测标准意义深远。
至于题目的多寡则需考虑能力的数量及回答问卷所需的时间。例如，如果需要考评
10 项能力，每项能力用 4 个题目来考察，问卷的题目就有 40 题，回答这样一份问
卷的时间大概需要 20 分钟，而有些评估人或许要回答许多份问卷，如此一来，所需
的时间就很可观。

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选定评估对象及评估人

设计问卷的同时，可选定此次被评估人及评估者。选择评估人的条件是必须与被评估
人有充分的互动，有机会观察其行为，有些公司是由主管来挑选评估者，有的公司
则是由被评估人挑选，然后经主管审批。

 

可参考公司的文化来进行调整。

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沟通及培训

这一步骤是整个流程的核心，沟通及培训深深影响到评分者的心态及评测的正确性。
沟通的主要原则是必须清楚告之评测者评测目的及对公司和个人利益的影响，让参
与者知道这一新的评测法对他们的好处是什么；再者是让其了解运作的细节及作答
的标准，让他们有信心做到评测结果的公平、公正、保密。建议可在执行评测前，集合

 

所有人员，开一个说明会。 其实在整个执行的流程中一直在进行沟通，而领导者的
支持与参与对测评影响很大，因此，通常建议高层对此考评法确认后，再考虑执行，
这样才能保证评测成功的机率。

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测试

问卷完成后，可先请一些人员测试，测试的重点在于避免问题语意不清，问题中所

 

描述的行为是否无法观察等，根据测试人员的反应来做最后调整。

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执行考评

问卷的形式有很多种，有纸张问卷、磁盘档案、网络直接做答等方式，可考虑公司的
设备、预算及人力等是否符合要求。此时，必须给评估人充足的时间，来完成所有的
问卷，并将问卷传送及回收的时间也算进去。

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汇总得分及形成报告

当所有的问卷都回收后即可进行资料输入及分析工作，此时的保密工作非常重要，
因为执行这一步骤的人会看到问卷的内容。这也是为什么很多公司要借助第三方公司
来执行的原因，除了专业技术因素外，很大程度上公司希望做到完全保密。

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提供反馈及个人改进方案

给予反馈是一门很重要的技术与艺术，该让什么人知道考评的结果，与当事人讨论
结果时如何处理其情绪，如何达成共识，拟定行动计划等，这些都需要经过专业训
练，即使最后一关处理不当，或是后续动作不了了之，都会使参与者对此考评系统
产生怀疑，下一次便不会再支持该系统了。

360 度反馈的应用