与员工相差仅十几倍，美国的差距是几百倍，清华大学公司治理研究 中心执行主任宁向
东教授向《经理人》分析，日本体现的是和谐平均的利益相关主义，而美国则是股东至上
主义，他认为，中国的国企使命比较复杂，除了党和政府 的领导，还包含社会稳定等因
“
”
素，所以两者皆不是， 高管薪酬和员工挂钩，理论上有道理，但实际运作会有问题。
市场定价？
多年来国企高管的身份界定是个难点。华远为任志强年薪发布的澄清公告里，特别强
“
”
调他的国资委官员身份， 红顶 商人们的薪酬向左还是向右？
“
”
屈朝认为，一分为二看，市场化招聘来的高管，应该用 薪酬特区 来定价，而对于
“
”
由官而商者， 我同意李荣融的观点，政府任免机制下，不要奢求薪 酬市场化。 但他坚
持，国企管理者的选聘市场化是大势所趋，让有能力的人都来挑战，质疑之声自然会消
弭。
这也产生了一个新的问题：国企高管的薪酬改革目标，究竟是在体内解决，还是谋
求体外突破？2009 年 8
月，上海市国资委发布了《市属金融企业改 革发展的意见》(下称
《意见》)，体现了强烈的市场化冲动，《意见》明确，除企业正职领导外，其他经营层高管
人员原则上实行市场化配置。条件成熟的企业， 经营层正职也逐步实行市场化配置。
“
”
市场化配置意味着市场化薪酬， 国企高管薪酬市场化是胡说。 宁向东表示反对，有
“
”
多少国企老总是市场招聘的？ 政府管理干部的能力是很强的， 他暗示，在这个前提下 ，
用人机制的市场化希望渺茫。
根据《经理人》的调查，国企高管的薪水比民企和外企低 30%～50%，有人担心留不
住人才。屈朝说，这取决于国企的使命，定位于经济型盈利性的 竞争性组织，同行业高
管薪资可作为参考，如果企业承担了其他社会使命比如稳定，那就不能与民企外企做比
较。宁向东指出，真正需要激励的是那些身处竞争性行 业，规模不是太大、资产需要保值
增值的中型国企。
事实上，财富只是激励的一个方面，美、日、法等国家的国企高管基本与公务员同酬，
一些服务社会型的国企，虽然薪资不高，但工作压力小、风险小， 稳定，福利待遇好，
假期比较长，这些非市场的因素反而是吸引高管加盟的重要原因。国情不一样，但道理相
通，中国的国企里人脉和资源、低价住房、医保、高额 公积金等优势不言而喻。
体制带来的红利如何剔除？
既不能完全按市场定价，又不能让企业自己说了算，即便之前就有与绩效挂钩的薪
酬考核制度，按照总收入、净利润和资本收益率等指标考核，很难剔除 垄断或者体制带
“
”
来的红利，因此，国企高管的薪酬很长时间以来依旧充满 人治 色彩，如 2008 年度金融
国企高管薪酬普遍在 2007 年的基础上打 9
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折 折价 的理由很充分，但根据欠奉。
2009 年底，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心对 2008 年的上市公司研究证
“
”
明，随着垄断程度的增加， 高管薪酬与企业业绩相关度 也 是逐渐增加的。该中心主任
“
”
高明华教授得出结论，考虑垄断的 放大效应 ，国有垄断企业的高管薪酬激励实际上过
度了。
“
”
那么， 政策因素决定业绩，政策之外的努力如何来计算？ 易宪容较早时候发出了
这样的疑问。2010 年 1
月，国资委推出了《中央企业负责人经营 业绩考核暂行办法》，其
中我国首次采用的 EVA(经济增加值)是最大的亮点，被视为真正体现高管努力的考核标
准。EVA
“
是指企业税后净营业利润减去资本成 本后的余额，是为出资人创造的 真正的利
”
“
润 ，目前已被全球上千家企业如淡马锡、西门子、索尼等所采用。EVA 体现了高管真正的
”
管理投入。 宁向东给予 很高的评价。
不过，目前国资委设定了一个较低的资本成本率 5.5%，也就是说 100 万元的资产，
要求的最低年收益为 5.5 万元，仅略高于 3
年期银行贷款利 率。从这个角度看 EVA 还处在