个人长期发展的空间。因此，在企业内建立完善的全员培训系统，坚持对员工进行持续、
系统的培训，不仅能有效地提升企业的科技实力和市场竞争力，而且能够提高员工的工
作技能和基本素质，满足员工拓展个人发展空间的需求,是企业留住人才的有效手段之一。

 

尤其是对某些特殊的群体，可以直接收到预期的效果。

 

案例
三、大学本科以上学历的毕业生，在企业服务的 1—3 年期间，因为已经积累了一定的工
作经验，但又尚未发挥出明显的绩效，一时提不上去，往往有很强的流夹倾向。针对这一
倾向，某企业挑选企业内表现优秀的大专、本科生，隔年开办了数期工程硕士培训班。培
训班的基础课由高校派教授在业余时间授课，毕业课题从企业急需解决的技术难题中选
择，由高校教授和企业高工共同指导，毕业后，企业承认其硕士学历。由于是不脱产学习，
学制为 3- 4 年。在这 3、4 年内，相关人才不会流失，而且，因为其工作绩效的逐渐显露，
有了相应的升迁，更重要的是他们在企业一共工作了 6、7 年，早已认同了企业的文化，
再流失的可能性就很小了。这样，企业既留住了人才，又培养了更高级的人才，同时辽为

  

企业解决了技术难题，一举三得。 四、在某大型的模具制造企业内，有一批技校、中专毕
业，10 多年来与企业共同成长的老员工。这批老员工加工模真的技艺精湛、生产经验丰富．
且深得企业文化精髓，是企业的宝贵财富。但随着他们年资的增长，工资越来越高，而精
力和体力却逐步下降，工作效率已不及后起之秀。这不仅使企业经营成本上升，也给老员
工造成了离职另谋出路的心理压力。为开拓老员工的职业生涯，充分发挥宝贵资源的价值，

“

企业借鉴了成人自考中工商管理专业的学习内容，自定课程，与高校联合举办了 优秀老

”

员工企业管理培训班 。经过两年多的系统培训，老员工提高了自身的基本素质，全面、系
统地掌握了现代企业管理的理论知识，许多老员工不仅很快走上了企业的基层、中层领导

 

岗位，而且成为企业扩张在异地设厂、海外设厂的先锋和骨干力量。

 

案例分析
在案例三和案例四中，企业培训的目的中明显有留才的成分。培训的对象、内容以及培训
的周期设计都与培训的目的协调一致。培训内容是企业和员工双方的共同需求，且是学员
现在或即将担当的工作岗位上急需使用的知识与技能。培训的结果拓展了学员的职业生涯
空间，并很快地见到了实效。随着学员学历、工作岗位或职位的变化．其新的价值及时得
到了企业的承认。企业达到了培训的目的，培训取得了很好的效果。在这两个案例中，学
员都要经过相关高校的毕业文凭考核，但企业只把这项考核的结果作为参考，另立标准 ，
把学员的理论成绩与理论在实践中的应用情况作综合考评，对合格者发企业承认的硕士
或大专文凭。同时，由于是企业出资培训，高校发的文凭由企业保管。这些措施对企业留

 

才起到了很好的作用。
总之，企业在进行培训项目规划时，一定要注意培训目的、培训对象和培训内容的协调一
致，培训的时机、形式、人数、周期也应与之配套。培训的内容一定要能学以致用，其主要
内容一定是员工在工作中必须要用到的知识和技能。尤其是在进行专项技术的集中培训时，
特别要注意到及时制定与留才相关的政策和措施。这样，才能确保培训工作达到预期的效

 

果。