形的特例。

    第三，在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素
质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。现阶段，这是低素质员工对高素质员
工"驱逐"的一般情形。设在某企业有 Q 与 P 两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质
员工，令员工 P 对企业的相对工作价值为 1，则员工 Q 对企业的相对工作价值为 3，但员
工 Q 的薪酬只有员工 P 的 1.5 倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员
工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水
平的比较。抽象地说，当我们作企业两类员工--低素质与高素质员工--薪酬比较时，联系
市场薪酬水平，存在着以下两种情况：其一，尽管较之低素质员工，高素质员工的对企
业的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。国有电信、银行、电力
等行业，因其具有垄断性质，就在一定程度上如是。高校作为计划经济体制的最后避难所，
亦在很大程度上如是。此种情形在竞争性行业极为少见。其二，低素质员工的薪酬超出市
场水平，高素质员工薪酬低于市场水平。本文侧重分析的即为此类情形。本文不准备分析
另一种可能的情形：一些企业无论低素质还是高素质员工，薪酬均低于市场水平。在作者
看来，企业应当努力避免的即为此类情形。作者撰写此文的基本动机，亦是企望企业在有
足够的实力使所有员工薪酬与市场水平相当时，尤其是以有竞争力的薪酬政策吸纳与滞
留高素质员工，以确保企业不至进入此种境况。

      

三 "格雷欣法则"凸显原因。在民企，主要是以下几方面因素的"叠加"：其一，有些企

业对高素质员工对企业生存与发展的重要价值缺乏贴近实际的认识，尽管在抽象层次上 ，
他们似乎对此有相当清醒的认识。其二，有些企业对高素质员工的市场价值缺乏符合实际
的了解，它们一般不会从吸纳、滞留高素质员工角度，以科学方法作薪酬调查。其三，有
些企业对高素质员工的吸纳与滞留缺乏明智的策略，它们不愿以相对较高的薪酬启动员
工素质提升与薪酬水平提高的良性循环，总是希望高素质员工吸纳在先、高水平薪酬形成
在后，在操作中，实际上是以较低的薪酬去应对高素质员工。其四，有些企业持有的是与
家族式经营相匹配的素质观，它们将与核心领导层的的亲疏亦实际上作为素质高低的重
要构件。等等。在国企，薪酬管理"格雷欣法则"凸现亦有以下诸方面因素的"叠加"：其一，
权利与义务非均衡的人事制度。它可以看作是国企旧人事制度与市场经济结合产生的"怪
胎" 。其基本表现是，国企对员工尤其是非合同制的固定员工，有为他们提供工作的义务，
但却没有让他们终生为国企工作的权利。这为低素质员工以国企为自己终生依靠提供了制
度保证；亦为高素质员工离开国企另谋高就提供了体制环境。其二，国企员工权力拥有及
其运用的失衡。其实，每一国企员工整体只是其所在企业的部分所有者--国企所有者是全
体人民，且在全体所有者中，每一具体国企员工在整体上只是其微不足道部分。但在相当
多情况下，他们被理解为全体所有者。每一国企员工在作决策时，一般更多考虑的是他们
的局部利益，且不是从可持续发展角度考虑的局部利益。在改革初始阶段，国企几乎不可
遏止的收入最大化趋势，是一重要例证。现实地看，在一般国企中，一般性人力资源为其
人力资源主体部分。当薪酬水平、薪酬体系等与切身利益密切相关问题以民主协商机制在
企业确定时，核心员工尤其是战略性员工的薪酬低于市场水平，是可预见选择，尽管此
选择必然大大损害一般员工的长远利益与根本利益。其三，既往薪酬制度的惯性。改革以
来，每一国企的薪酬制度均受到较大的冲击，不同等级员工薪酬的差距亦已拉大。但无论
从政府调节还是从企业具体操作层面看，改革或调节的基本思路仍是计划经济的，人们
较多考虑的是企业内不同员工薪酬水平的比较；没有考虑以市场薪酬水平为参照系作薪
酬体系的整合。这是造成一些国企低素质员工薪酬超出市场水平、高素质员工薪酬低于市