五、 薪酬结构设计失衡

　　大部分国企固有的薪酬、福利科目繁杂，有的企业薪酬、福利科目加起来有 40 多种，
这种薪酬结构在市场化竞争中是极其不合理的。

　　首先是显性工资低，年终奖所占比重大，没有将隐形工资转化为现行工资，在市场
招聘中劣势越来越明显，难以吸引优秀的人才;其次是固定工资比重过低，对于基本生活
没有太多保障，而绩效工资又大多依靠领导的主观印象，不能体现多劳多得。国有企业中
同工不同酬的现象也很严重，不同身份不同的工资体系，在同样的部门和岗位、承担同样
的工作任务、做出同样的贡献，编外人员薪酬仍然低于编内人员。随着新《劳动合同法》的
出台，如果不给所有员工公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从
生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。

　

 

　六、 薪酬激励体系失效

　　国有企业薪酬激励体系失效主要体现在三个方面：激励不及时，奖金主要以年终奖
的形式为主，月度绩效奖金比例小几乎体现不出差距，激励不及时挫伤了员工的工作积
极性。激励的手段单一，国企长期以来的晋升方式都是以岗位晋升为主，尤其是行政级别
晋升是获得晋升的唯一通道。另外，国有企业激励多以金钱为主，而对员工的精神需求不
重视。同时还缺乏员工职业发展通道体系，不能让员工感受到未来的发展方向，没有起到

“

”

很好的激励效果。激励缺乏针对性，国企普遍的做法都是采用 一刀切 的激励措施，对不
同性质的员工采用相同的激励手段，结果适得其反。