评定一个岗位的价值可以从两个角度去考察，即工作职能和岗位级别。根据相关因素
评估出岗位的级别，同时根据所在职能对于公司的重要程度即可评估出该岗位在公司组
织架构中的位置，这给岗位定薪提供了基础依据。

　　3、市场化薪酬设定

　　岗位评估以后，如何给付该岗位的薪酬水平是需要相关数据作参考的。基本参考来源
于公司内部已经实行的薪酬标准，参照同等级别、类似职能的岗位给薪标准去设定该岗位
薪酬。但更科学的定薪标准还应来源于外部市场数据，如政府相关部门的统计数据、人力
资源相关公司和网站的薪酬数据报告等。这些机构通常会定期跟踪市场变化，为企业给薪
提供及时性的数据参考，选择合理的薪酬定位点，对于公司薪酬的外部竞争力是有保障
的，以避免因信息不畅通造成的非正常性人员流失和人工成本浪费。

　　4、内部薪酬平衡

　　了解了外部市场的数据，通常会发现一个问题，同级别的岗位在市场上薪酬差距有
可能很大，公司不可能完全按照市场的水平给薪，还要兼顾内部体系的平衡，即内部公
平性。通常在同级别的岗位中设定一个基准值，在基准值的上下设定浮动带宽，也就是我
们常说的宽带薪酬了。不同的级别和职能带宽的标准是不一样的，总的来讲可以设在基准
值的 25%-30%左右，级别高的岗位和稀缺性的岗位带宽可以大些，基层岗位带宽可以小
些。

　　5、薪酬结构设计

　　薪酬水平设定完以后，结构的设计一般建议参考行业通用做法。基本工资和福利(最
基本的社会保险)是不可或缺的；中高层和销售职能岗位应设定一定比例的变动收入(提
成和绩效奖金)，其他岗位视情况而定；补贴的设计则一定要结合实际情况，否则作用不
强。一般中小企业常见的薪酬福利项目包含：基本工资、餐补、通讯补贴、提成、绩效奖金、
年终奖、社会保险、公积金、节日福利、体检福利、人事代理费等。

　　总体来看，岗位定薪就是通过评估岗位价值(包含职能方向和岗位级别)确定薪酬水
平的方法，既要符合外部市场竞争力，又要兼顾内部岗位的公平性。通过合理的薪酬结构
设计，使企业人力资源成本的投入起到最大的回报。