战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系。
2、公司没有详细具体的薪酬体系。W 公司的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，
这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职
务高低、管辖范围、决策权力等。我们应该针对销售、生产、研发等不同部门不同职位的人以
及管理人员采取不同的薪酬制度。
3、薪酬设计缺乏外部竞争性和内部公平性。平均薪酬水平低于本行业平均水平,员工
对薪酬的满意度不高。通过把 W 公司的线和市场的工资价格比对,W 公司的平均薪酬水平
低于本行业的平均水平,激励性严重不足,员工缺乏工作热情。
4、工资考核的标准过于单一。在员工的工资结构中，固定工资所占的比重是很大的，
没有什么绩效工资和浮动工资，这对员工的能力的挖掘产生不利的影响，以及对员工的
激励作用是不明显的。
5、绩效考核方法不合理。绩效考核由上级依据员工工作态度、工作任务和出勤进行考
核。直接由上级考核，由于上级对下属员工的工作进展和具体情况比较了解，但是该方法
不够客观，容易受情感及人情因素影响，使得考核结果缺乏公平性。
6、现行薪酬体系中
,作为中坚力量的中层管理以上人员与一般员工之间的差距未能有
效拉开,没有体现出不同劳动的性质差别,也无法起到积极的激励作用,违背了确定薪酬的
公平性和激励性的基本原则。同时,由于存在历史因素,一些有特殊贡献和作用的技术岗位,
没有相应设置出合理的薪酬水平,和普通员工的差距没有拉开,从而挫伤技术人员的
7、与公司薪酬配套的相应的制度体系的不完善的。
（二）解决公司薪酬体系存在的问题的对策
1、公司的薪酬要根据公司的战略来做，讲战略融合到薪酬体系当中去，最重要的是
要让员工参与到公司的发展当中来，让员工明确公司的战略以及自己在公司的战略中扮
演的角色。
2、公司要制定详细具体的薪酬体系，要做到具体问题具体分析，不同岗位不同级别
的人要用不同的薪资计算方法，设计出来的薪资要对外具有竞争性，对内要有公平性，
这样才能招到和留住想要的人才。
3、基本工资的设计不仅要有底薪，还要有提成，即绩效工资和浮动工资，这样对员
工的激励性会更好。