企业很难进行员工降薪或辞退，因此摆脱亏损业务员工群体的高成本和薪酬福利负债往往是
跨国企业出售业务的主要目的。

　　中国企业所在的国内市场，员工薪酬福利水平较低，相关法规对于企业用工没有太多严
格限制，企业降低员工薪水或辞退员工对企业的品牌不会造成严重打击。基于其对本地法规的
理解，中国企业在并购业务时往往更关注于并购的价格和范围，默认跨国企业员工的高薪酬
福利问题可以在一定时间内获得解决，没有充分了解跨国企业所在市场的劳动法规，没有认
识到降薪或辞退员工对其品牌的打击程度。

　　中国企业在并购时保证原跨国企业团队的承诺往往由于以下因素很难兑现：

——

　　

承诺维持原跨国企业团队薪酬福利的成本太高，并购企业难以承受。

——

　　

支持承诺的持续性支出，会造成原中国企业盈利团队所创造的利润不断的被使用于

亏损的跨国企业团队，且由于薪酬福利水平差异巨大，会引起并购企业的国内团队极度不满，

“

”

产生 我们赚的钱都给他们发工资了 的抱怨。

　　中国企业在并购后的新企业整合中，通常会致力于对被并购业务单元采取降低成本的措
施而非扩张市场的手段，原因是中国企业在降低成本方面具有一定经验，而缺乏在发达市场
上利用先进营销手段实现收入增长的经验，因而造成了很多高调并购低调终止的案例。

　　问题的解决

　　解决问题的方式之一当然是避免问题的出现。

　　中国企业在并购跨国企业的经验尚未充分积累，其在本地市场的成功同跨国企业相比往
往来源于高工作效率和低员工成本，而由于经济水平和文化的原因，中国企业很难将上面两
个成功因素复制到跨国企业。尽管购得了跨国公司的渠道、品牌和技术，中国企业仍然很难在
短期内通过上述因素在国际市场获得明显的收入增长，仍会将发展依赖于高工作效率和低员
工成本，从而未能达到并购时的目的，造成并购的失败。我们认为当中国企业并购跨国公司时
跨国公司员工的高薪酬福利是非常重要的因素，中国企业在进行国际并购时应尽量避免上述
情况，方式如下：

——

　　

中国企业并购薪酬福利水平较高地区的跨国企业业务，避免绝对承诺保留员工的高

薪酬福利，尤其当员工高成本是业务亏损的重要因素时。中国企业不要自我憧憬可以在短期内
降低员工成本，因为很难改变跨国企业所在市场的法规和文化。

——

　　

中国企业在考虑国际并购时，并购目标优先考虑为同在新兴市场的发展前景良好的

公司，其员工薪酬福利水平比中国企业低或相差不大。

　　如果问题避免不了，则唯有谨慎解决。