明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个
人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度
年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。案例 2 就是
这点的例证。
4.
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”
年终奖发放时最好不要 一刀切
一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定
或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。但是
“
”
员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能 一刀切 。根据劳动法规
定，以下三种情况应区别对待：
（1）员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、
自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定 ，
“
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构成违约，由此带来的否定性后果就是 得不到年终奖 。这可以说是员工自身可得利益
的丧失。
（2）员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，
经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，
“
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单位应当支付一定比例的 年终奖 给员工。
（3）其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同
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终止的情况。对于 试用期解除 ，由于我国限定试用期最长不得超过 6 个月，所以一般
不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。
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对于 协商解除 ，要分清是谁先提出的。如果用人单位先提出协商解除，个人认为
应该支付离职员工年终奖，除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定；如果劳动者
先提出协议解除，则表明劳动者放弃了年终奖的利益，除非解除协议另有规定。来源：
南方日报、上海市人力资源与社会保障局网，有改动。