为，这是危险的。你作为一个 HR 的经理，要很喜欢，很擅长，要透过你的影响力，从高
层当中获得相应的权威和支持，推动 HR 在企业当中的成长和发展。我们一定要能够去影
响别人，然后透过影响高层去影响整个企业，这是我们每个企业 HR 一定要追求的一个
目标。一定要让你的高层坚信，HR 对企业的战略至为重要的，如果做不到这点，HR 的工
作其实就是事务性的工作，没有那么大的战略意义。
    所以我们每个 HR 经理你的动机一定是组合的，一定是每个动机都有一部分，但是其
中主次关系，主从关系是非常重要的。如果是一个人力资源的专员，或者是普通员工，对
这样的人来讲，最佳动机曲线，就是以成就动机为主导。他关心效率，关心结果，以权力
动机为主，亲和动机随后辅助。如果在座各位朋友已经是人力资源的总监，甚至是人力资
源的副总裁等等这位职位的话，那么你工作的核心就是与企业高层共同配合，推动企业
战略的实现，这样的群体里面，你的权力动机就是核心。所谓的成就动机应该居于其次，
亲和动机应该是最后的，这应该有你的非常清晰的一个概念和定位在里面，很多朋友会
说我这么工作已经十几年了，还能不能改。我就是希望跟大家搞好关系，过去对通过高层
去影响大家重视不够。那么研究表明，绝大多数人通过培训和指导亲身实践都可以改变你
动机的组合。我们大家要想对企业高层产生影响力，就要从一开始把你的权力动机，构成
为你的主导动机。
    

“

”

“ ”

那么企业这个字，中国人设计这个字是非常有意思的，大家看 企业 这个字， 人 字

在上面，如果把人字去掉的话，就停止了。企业就停止了，对于企业老板来讲，没有一个
企业老板会不重视人才。只是他表达的方式不同，可能重视的程度不同，重视方法不同，
但是每个企业老板都会重视人才，无论是阳春白雪的海归，还是自己奋斗起来的本地经
理人都会重视人才。过去经常讲人财物，人是排第一位的，人去掉，企业就停止了，通常
的老板，在企业当中最信任什么角色，一个是财务经理，一个是管财的，财和物一块管 ，
一个就是人，人力资源经理是管人的，如果在座各位人力资源的经理，你的老板还没有
把你当做他主要信赖的人的话，可能需要自己想想自己怎么样改变。跟大家分享一个管理
者的双向特性，这样一个核心的观点。
    企业当中每个人就像在家里面一样，你既是孩子的父母，你也是父母的孩子，你是扮
演双重角色，两个角色千万不要搞反了。这是你必须承担的责任，而在企业当中，也是如
此。你既是管理者，你同时也是被管理者。任何人都逃不出这条铁律，任何企业和个人都
逃不出。人力资源上面还有总裁，是不是总裁最大的，其实不然，总裁背后还有董事会，
还有董事们，董事会后面还有股东大会，还有投资者，投资者背后还有投资者，这就是
螳螂捕蝉黄雀在后，价值链出来之后，我们作为人力资源经理要注意是不是往上看几层 ，
你的老板看着在管你，实际上也被董事管着，被投资者拿把枪顶着，你投资者每天跟你
讲小李你哪哪要做好，基本上开董事会如果业绩没有达到就要下课了，董事会就会被背
后投资方一再要求，为什么投资这个企业，我就要看投资回报率，谁的高就把钱投给谁。
级别越高的人，其实背后顶的那把枪是越大的。级别越低的人那把枪都是小米枪到了董事
会那是大炮，一炮就轰死了，这就是一个螳螂捕蝉黄雀在后的价值链条。
    这个价值链条里面我们要知道 HR 的目标是什么，但是重要的是 HR 的目标跟你老板
的目标是什么关系，是一致？还是没关系，还是矛盾，还是冲突，等等还是部分有关系。
还要关心企业的目的，董事会对公司什么样的期望，股东大会对公司什么样的期望，这
样的情况下往上看两层，才能知道老板喜怒哀乐是什么，现在很多 HR 经理根本不知道
老板喜怒哀乐是什么，怎么产生影响力。这个喜怒哀乐不是给他端茶送水，不是这个，人
力资源要了解老板目标是什么，董事会目标是什么，HR 的目标怎么配合老板的目标，董
事会的目标，这样的话，人们才能够心是在一起的。
    那么老板的目标通常是什么？说起来很简单，利润增长、市场占有率、产品在市场上的