生的起薪状况成为普遍受关注的问题。据美世(中国)咨询公司对跨国公司在上海设立的 40
家企业的调查，其聘用的大学本科毕业生的平均年起薪为 4.59 万元，硕士毕业生为 6.64
万元。这些跨国公司聘用高等院校毕业生的年起薪大大高于中国同行的水平，因此吸引了
大量的高等院校毕业生。据有关资料介绍，摩托罗拉(中国)电子有限公司在招聘的高峰期，
其招聘的应届高等院校毕业生占总招聘人数的 50%。二是以优厚的福利待遇吸引人才。跨
国公司除了为员工提供高薪外，还提供了优厚的福利待遇。为了网罗中国的优秀人才，跨
国公司不仅采用高工资，而且也推出高福利政策这一曾经让国企职工感到自豪的措施，

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构筑员工的 安全网 。据美世(中国)咨询公司对跨国公司在上海设立的 40 家企业的调查，
在其为员工提供的福利中，额外保险最多，占 78%，其次为教育辅助保险，占 60%，另
外还有住房、股权、补充养老金等方面的面利。如随着摩托罗拉公司在中国的投资不断增加，
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天津摩托罗拉村 和 北京摩托罗拉村 相继竣工。另一巨头

IBM 中国有限公司，不仅

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贯彻中国的住房公积金制度，而且推出了 住房补贴基金计划 。惠普、宝洁等公司也己经

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实施了员工 住房计划 ，或以贷款方式，或以签订服务年限为条件，为中层和高层管理
者提供住房福利。在社会保险方面，外资企业除了参加国家规定的养老、失业、工伤等保险

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项目外，有些企业还为员工购买了商业保险，有的企业建立了 补充养老保险制度 。我们

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曾经认为，外企 不稳定 。可如今，外企利用多种福利措施为员工撑起了 保护伞 ，构筑

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了 安全网 ，消除了员工的后顾之忧，这为取得职员的忠诚起了关键作用。

　　如今，诸多外企还采取了很多在国外风行的薪酬激励方法来吸引留住人才。其中，股
票期权便是一大杀手锏，因为它使个人收益与企业长远发展密切相关，具有长期激励效

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果，因此成为很多跨国公司留住人才的 金子铐 。如思科公司为吸引和留住人才，采取
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人皆有股 的办法，不像有些企业那样仅在高级管理人员中实行股票期权。思科公司员工

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从 人皆有股 的制度中，依靠公司分配的股票，收入大幅度增长。杜邦还改革薪酬制度，
对高级管理人员、技术人员给予股票期权激励，在 CEO 与高级人才薪酬中，股票期权占
到 65%。同时，公司使科技创新激励机制和淘汰机制相结合，动力与压力共存。每年有
10%的科技人员因创新而受到重奖，有 5%的不胜任者被淘汰，人才自身利益与企业命运
结合得更为紧密。

　　策略之三：培训与教育

　　在信息经济社会，人才越来越重视自身的教育和升值，同时企业也进入学习时代，
跨国公司通过人才培训，把工作与学习有机结合起来，构建学习型组织。通过培训，不仅
提高了员工素质，还使员工感受到了企业对自己的重视，从而产生对企业的归属感，增
强了企业的凝聚力和向心力；通过培训，员工不仅能更好地胜任本职工作，而且还能够

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承担内容更丰富和更具有挑战性的工作，获得更多成长发展的机会，使其 自我实现 的
内在需要得到满足，对其产生强烈的激励作用。

　　鉴于此，为了吸引和留住人才，跨国企业十分重视员工培训工作，不断提高员工素
质，为员工职业发展奠定基础。美国的大通曼哈顿银行规定，员工在银行工作满半年就可
以申请培训深造，银行提供全部费用，工作满 6 年就可以前往在国外的公司分支机构考

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察。被誉为通用电气公司的 西点军校 的克劳顿开发研究所，是该公司负责培训经营人才
的专门机构，公司每年用于该所的培训经费高达 10 亿美元，通过培训和内部选拔，通用
电气公司为年轻人才的成长发展创造了条件。现在越来越多的跨国公司将信息技术运用于
培训，使培训工作更具有针对性和灵活性，不仅提高了学习效果，而且节约了培训费用 。