　　人力资源管理应当为企业完成转型任务中发挥应有的作用，保持人才队伍的成长性。
经济转型在宏观上表现为结构调整，不可避免的要淘汰部分落后产能，然而在满足消费

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”

者需要方面，更有待于拾遗补缺。在去年的长三角发展转型论坛上，新华社的一位权威
人士就指出：转型不要走入误区，不要轻易对那些小企业、占 GDP 很小的部分加以否定，
转型升级并不等于只发展大企业。也就是说，转型并非外延式的抛弃一部分，另铺摊子，
而属于内涵式的升级。比如走出产业链的低端，通过创新节能减耗，为已有设施和产品的

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核心部件安上中国心。这就需要人力资源管理为稳住原有的阵地服务，通过整合原有的

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队伍来完成。那种试图通过人才队伍的换血促进创新的做法无疑会加大成本，也不具有
可持续性。

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　　人力资源管理需要完成自己的转型任务，实现人智资源管理。经济转型内涵式升级

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的特征告诉我们，人往往还是这些人，怎样找到转型升级的基因？这涉及到对以人为
本的再认识，即不能再以人的体力为本，而需要以人的智力为本。从这个意义上讲，人力

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”

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”

资源管理需要转型为人智资源管理，以应对从民工荒发展到用工荒的过程中出现

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的各种问题。用工荒主要反映的熟练工人、技术骨干的供不应求，这一方面反映了劳动
者素质的提高，另一方面反映了智力积累的价值攀升。同时，以人为本也不再仅仅是以精

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”

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”

英为标志的少数人为本，而应当包括以一线劳动者为本。在首届中国创造院士论坛上，

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参会的两院院士提出人人都是设计者的理念，向人智资源管理提出了挑战。
　　人力资源管理方法的改进可以筛选新的人性假说，不必跟风炒作。实现人力资源管理
的转型，当然可以继续引进西方发达国家的先进管理经验；然而，像过去那样猴子掰苞
谷似的试一个丢一个，很可能是造成创新动力不足，经济结构不合理的一个重要原因。进
入 21

“

”

世纪前后，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理中各种人性假设的时候，也

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提出过不少新的关于人性的假设，如创新人假设突出了人在新经济时期的创新性，虚

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拟人假设及其管理哲学突出了人类符号化的想象力和智慧，智能人假设强调了管理方法
中的和谐策略，H 人假设指出人性是善与恶的综合体等等。智慧人假设也是其中之一。人
力资源管理不妨在其中进行认真的筛选，在经过争鸣、比较后形成共识，也为自己安上
“

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中国心。

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”

　中国创造注定要重视员工的智慧

　按照中央关于建设创新型国家的决策，我国将在 2020 年建成创新型国家，鼓励和要求
人人参与创新。在创新经济的推动下，经营企业的管理者，就不能仅仅满足于经营好人的
体力，更需要经营好人的脑力。而人力资源管理必须善于开发和管理好劳动者的智力资源。

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”

这实际上就形成了一个前提，那就是有民智可开，劳动者具有潜在的智力资源和足够
的智慧。把这样的前提概括起来，就可构成新的人性假设。

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”

　　适合经济转型需要的新的人性假设冠以什么名称，中国创造注定要重视员工的智
慧。无论如何，管理者不能再简单的将劳动等同于成本，需要将劳动者的加盟视为资本的
投入，即智力投资。不少有作为的企业家已经开始了这方面的实践，让劳动者参与分红。
只不过其形式从改革开放初期的劳力股，提升为现在的智力股。除了央企对科技人员实施
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分红权激励承认了科技人员的智力含金量；森诺胜利让员工持有本公司股份，确认人

力资本的增值潜力，更具有标杆意义。胜利油田森诺胜利工程有限公司通过绩效考核，衡

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”

量出员工的智，不仅说明个体的智慧可以量化，而且锁定了类似于智慧人假设这种
质的规规性。
　　中华民族是一个勤劳智慧的民族当是一个不争的事实。建设创新型国家不仅是勤劳智
慧民族精神的弘扬，而且就人性假设的重建而言，依然有丰厚的文化底蕴可资开发和继

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承。早在春秋战国时期思想家孔子就开始探索人性，他在《论语。阳货》提到性相近，习相

”

远也的命题。这不仅揭示了有人性的存在，而且还认识到了人性与环境、实践之间的密切