缺乏危机处理手段。人事危机有时会成为公司的最大危机。当

公司需要解决方案时，人力资源管理部门却只能将矛盾上交而无能

为力；

　　　不了解业务，难以起到支持业务发展的作用。

　　　对突发性事件缺乏预见性。以人才流失为例，一般来说，骨

干人员辞职都是经过了深思熟虑的，一旦提出辞职，就不会轻易收

回。如果人事经理不了解员工状况，没有预见，老做"事后诸葛亮"，

那么，恐怕该被"炒鱿鱼"了。

　　　现代人力资源管理表现出如下的发展趋势：渡过了管理基本

理论启蒙阶段的人事经理，其主要的职责已不是从事日常性人事关

系协调而是为企业发展提供人力资源方面行之有效的解决方案；人

力资源管理从简单的事务管理转向全方位的、深入到企业每个角落

的人的潜能开发；由事后控制转向过程乃至超前管理；有无管理技

能及对管理的操作能力成为衡量人事经理人是否胜任的主要标准；

规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。

　　　对人事经理的要求包括：

　　　有素养，亲合，懂得如何沟通。以招聘面试为例，优秀的经

理人在短时间的面谈后，即能激起应聘者加盟的愿望；拙劣的管理

人员往往把一个又一个人才拒之门外而不自知。

　　　研究个体，掌握提高管理技术水平，针对问题，解决问题。

每个个体都有其强项、弱项，甚至盲点，如果管理一直停留在"以人

为本"、"人尽其才"等笼统的口号上，那么管理成为一句空话。