越差，企业调资难以取得预期效果。
有了绩效考核，窘况不再出现。通过为不同群体或个人制订区别性的绩效
考核方案，并依据考核结果发放薪酬，薪酬方案变得更
和易于推行，期间
即使有员工对自己的薪酬不满意，也只能从自身工作表现和业绩上找原因，
无法责怪企业和管理者。
管理者通过为各群体制订不同的考核标准，可以实现区别调资，充分发
挥薪酬的激励作用。这种方法明显区别于过去所有人员都套用同一薪酬分配方
案的情况，能准确锁定需要侧重和倾向的群体，并对其进行薪酬调整。
二、为什么需要从绩效考核转向绩效管理
1、单纯的绩效考核对于持续提升企业绩效的效果很不明显
对于那些希望通过开展绩效考核来持续改进和提升企业绩效的管理者来
说，单纯的绩效考核效果很不明显，考核过程还需要耗费大量的人力。通过观
察发现，绩效考核不尽如人意的主要原因有以下几方面。
原因一：推行操之过急。绩效考核是企业人力资源绩效管理的手段之一，
它不能解决企业管理中的一切问题。但由于种种夸大宣传，使许多企业领导认
为，只要实行了绩效考核就可以解决企业管理中的一切问题。在这种高期望值
的推动下，出现了绩效考核的推行操之过急，指标设置的随意性较大，甚至
采用高压政策强制推行等不当做法，这也为绩效考核过程中一些问题的发生
埋下了隐患。
原因二：主观评价指标的评分不好把握。公司对部门员工的绩效考核，主
要靠各部门的经理完成，各部门的经理在给员工打分时全凭自己的感觉。有些
管理者对员工的评价高于实际，使绩效考核过松；有些管理者对本部门员工
的评价低于实际表现，导致出现考核过严倾向。这样，绩效考核的公平性、公
正性就不存在了。
原因三：人力资源部门代包代办。由于企业各部门及人力资源部门本身对
于绩效考核认识不透彻，不少企业的绩效考核均为人力资源部门代包代办，
从前期的各级员工宣传培训、各类考核方案的设置、考核指标选择、考核过程的