理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员

在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面,进行系统、综合、

全面的考察和评价,并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、

辞退等管理活动的客观依据。对公共部门人力资源进行科学的考核是近年来

组织人事部门着力探索和研究的重点之一,也是干部人事制度改革的关键内容

之一。随着2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》的实施,为完善公务员

制度、加强公务员队伍建设指明了方向,更为公务员的成长和发展提供了法律

依据。如何高效、合理地开展公共部门人力资源绩效考核管理工作,已然成为

落实科学发展观、政绩观的重要举措。

一、公共部门人力资源绩效考核的战略价值

实施国家公务员绩效考核评估工作,是政府加强对党政干部有效管理的基

础,也是人事部门对广大公务员依法管理的依据,其战略价值可从多方面加以反

映:

1、为公共部门其他人力资源管理工作构建基础公共部门人力资源管理

中的公职人员任免、奖惩、福利待遇、职位调动、晋升、培训等人力资源管

理活动,都要以绩效考核结果为依据,即绩效考核是人力资源管理者做出人事决

策的基础。同时,绩效考核也是其他人力资源管理活动开展效果、实施效率的

反馈和体现。

2、为公共部门从职人员的职业发展提供支持通过对公职人员工作态度、

工作成果、工作能力等方面的评估,可以发现其优势与不足。对于其优势部分

应加以宣传和表扬,而对于其不足之处要实行辅导和培训。培训需求分析以及

培训计划制定都要依据绩效考评的结果,并通过考核检验培训实施的效果。人

力资源管理者根据部门人员的绩效水平及发展资质,与其本人协商制定一套提

高工作能力、提升工作业绩的系统性计划,并规划个人的职业生涯,为其职业发

展提供支持。规划的制定,不仅能增强下属对公共组织的归属感,更能通过培养

和储备各类人才促进组织的发展。

3、为公共部门领导与下属之间的沟通搭建桥梁绩效考核通常离不开沟通。

部门人员实际工作表现的考察和评价,下属考核结果的反馈以及各种意见反映、

情况说明、申诉等,都需要上级与下级之间的互动和交流。绩效考核中的沟通