“

认为，只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所

”

要的职工，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很
大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平
原则

。

2、

很多医疗系统管理者没有真正意识到人才对医院的重要性，存在两种

错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场
里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致国有
医疗系统基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，医院发展后劲不足；二是
高薪酬一定可以留住核心人才。医疗系统核心员工的离职率居高不下，如何
吸引并留住医院核心员工已成为国有医疗系统发展中遇到的一大难题。医疗
系统管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远
非如此。

3、随着医疗系统的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬

需求呈现多元化趋势。医疗系统管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常
会忽略内在的薪酬和福利的作用。医疗系统尤其是经营大的医院，比如该医
院，工人一直是处于设备低、工作环境比较差的场所工作，其薪酬和待遇要
体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加
强，以此来弥补员工因此造成的懒惰和马虎了事行为。单一的报酬形式是无

法实现对员工的吸引和激励的。

（二）乡镇卫生院

缺乏科学的薪资调整体系。

1、与医疗系统类似，我国的医疗系统普遍缺乏科学的薪资调整体系，

主要体现在：一是大多数医院薪酬体系不能及时跟随医疗系统的经营战略进
行动态调整，致使薪酬体系不能适应医院的快速发展和变化，从而不能有效
支撑医院战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度
上涨，很多医疗系统连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，
加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在 5%左右，甚至出现连续多年员工待遇
保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自
身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，
医院发展严重受阻。

2、许多医疗系统唯恐员工与管理者争饭吃，根本就没有规范的绩效考

核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂
钩。而一些建立绩效考核的医疗系统，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖
惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，
甚至没有奖励。正如坡心卫生院，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以
后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向
激励的作用只是激励其员工的惰性。

三、

医疗系统薪酬管理对策

（一）重视医疗系统薪酬管理。