为仅仅是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高

健康状况，只能有预防作用那样，满足需要可以认为是消除职工不满和抵触

“

”

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”

情绪的一种 保健因素 ，更应当注重 激励因素 对人的作用，这样才能使满

足人的各层次需要的工作收到提高生产率的实效。麦克利兰提出的成就需要理

论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种：

成就需要、权力需要和情谊需要，具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得

比金钱更重要。麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员

的激励具有重要的指导意义。　　

2.行为改造理论。这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造

“

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和修正人们的行为方式。这种理论主要有 挫折论 、 操作型条件反射论 和 归

”

因论 。著名心理学家斯金纳（B•F•Skinner）提出的操作条件反射理论，认为

人的行为是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，

人的行为就会随之改变。这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥

那些积极的、愉快结果的行为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。80 年代

以来，不少学者对行为改造理论提出新的要求，希望将环境设计技术与道德

抑制结合起来，使激励的方式多样化。　　

3.过程激励理论。过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。

最有代表性的是弗鲁姆（V．H．Vroom，1964）的期望效价理论、亚当斯

（J.S.Adams,1963）的公平理论以及彼特（L．Porter）和劳勒（E．Lawer）的

综合激励等。这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人

需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造

“

”

性。弗鲁姆对于如何提高激励因素的激励力，提出了 期望模式理论 ，他认为，

——

某一行动成果的统效，以及期望机车

职工认为某一行动成功可能性的程

度，这两者直接决定了激励因素的作用大小。这个理论的基本观点是：人们只

有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激发起来、从而采

取行动以达到这一预期目标。在此基础上，美国的波特和劳勒在 60 年代末建

立了期望论模型。期望论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及

当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。这一理论工

作中所包含的内在激励的重要性，在其它条件相同的情况下，把一项工作交