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今日工程机械  2010.02

短期激励模式和长期激励模式

一般企业用年终奖金对高管人员

实施短期激励，用不同形式的股权激

励对高管人员实施长期激励。

1.企业高管的短期激励模式

高管的短期激励模式最常使用的

是年终奖金制，是企业和高管在薪酬

合同中约定的，在企业达到一定的业

绩水平时，高管按照一定比例享有的

现金收益，一般在一个经济年度结束

后核算和发放。年终奖金制是我国企

业高管激励最流行的形式，但也是最

受诟病的一种高管薪酬激励方式。

首先，经理们对企业的贡献常常

不仅局限于一个年度内，他们所制定

的某些决策常常关系到企业未来一段

时期的发展问题。这些高层决策，往

往关系到企业的战略方向、核心竞争

力的培育等领域，对企业具有全面而

深远的影响。如果仅仅根据当年公司

的绩效表现来对高管的业绩作评价，并

据此发放奖金，是不合适的。因为公司

当年的绩效，不能排除上一任高管们的

策略的影响，也不能客观、全面地反映

现任高管们本年度的业绩表现，那些会

对以后期间的绩效产生影响的决策也被

排除在绩效考核之外了。

其次，虽然采取年终奖金制会刺

激高管们采取合理措施改善公司当期

绩效，但同时，也容易造成高管层的

短视行为，以牺牲企业的长远发展为

代价，追求企业的短期绩效的优秀，

使公司的当期财务报告能有一个好看

而不尽真实的数据，由此获得较高的

年终奖金。

再次，企业处在一个不断变化的

经济环境中，其绩效必然受到社会整

体经济运行状况和所在地政府政策法

规变动的影响。即便是在短短一个年

度中，也可能发生计划外的情况，影

响企业的绩效。企业绩效的变化，会

导致高管的年终奖金数额随之波动。

但是这些意外对于高管而言，属于外

部的、不可控的因素，按照归责原

则，不应该由高管对其带来的后果负

责。但是企业也无法判断，如果没有

这些意外发生，企业的绩效会怎样，

高管的年终奖金该如何变动。

年终奖金制在实施的时候，必须

考虑到上述弊端。如果年终奖金在薪

酬中的比例过高，将不可避免地导致

高管的短视行为，因此，必须辅之以

其他的长期激励措施，如职业发展和

社会地位的提升等，使高管们不至于

只顾追求眼前利益，而忽视了企业的

长期利益。此外，企业还需有较为完

善的考核制度，有效地评价高管对企

业绩效的贡献度。

2.企业高管的长期激励模式

长期激励通常指股权激励计划，

其在发达国家已有几十年的历史，使

用也较为成熟，占薪酬体系的比例也

相对较高。在我国，越来越多的企业

开始尝试使用股权激励方式，比较有

代表性的股权激励方式有以下几种。

⑴持股类股权激励计划，包括经

营者持股（企业赋予贡献突出的高管

个人出资认购企业股票的权力）和股票

奖励（企业无偿赠与一定数量的本企业

股票）。这两者的使用多见于科技密集

型的民营企业和实力较为有限的中小企

业，它们可以减少企业短期的资金支

付，为企业发展缓解资金压力。

⑵期股类股权激励计划，包括股

票期权（企业赋予高管可以在股票期

权计划期内以约定的价格购买一定量

本企业股票的权力）和股票期股（企

业奖励高管在一定期间分期支付，获

取企业股票）。这两种手段通常被处

于高速发展期的科技密集型企业和其

价值链

 

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