第二部分 3E 薪资设计理念
三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响

什么是 3E（薪酬的三种均衡），3E 薪酬体系设计的思路是什么
如何理解外部竞争性，常见的误解和错误

公司的薪资水平在市场上的定位该如何科学确定，并且如何设定到这一定位

衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题

第三部分岗位测评：内部均衡性

如何实现内部均衡，四种衡量岗位价值方法

内部均衡的世界知名的公式是什么

选择岗位测评要素的三个原则是什么

测评前，选择关键岗位的三个原则是什么

点值法（point-factor）岗位测评要素举例
提供常见的 30 个岗位测评要素
岗位测评的六个步骤是什么

如何用回归拟合的操作来校验岗位测评的结果是否准确

如何使用测评的数据结果，如何将岗位分级，什么是职级图（Grading Matrix）

“

”

岗位测评及职级图设计演练（半个小时，使用张守春薪酬设计软件进行岗位测评）

岗位测评该怎么组织才最合理，由谁来测，测评小组该如何构成，包括什么成员，常见错误

岗位测评注意事项和常见问题

职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

第四部分企业薪酬体系设计

a．工资级别设计
（用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，现场送给学员一个分十七步

的《张守春薪酬设计软件》，指导学员按步骤设计出符合企业实际的新的薪酬体系）

一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定

两级工资的级差的计算公式是什么

根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义

两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么

“

”

利用张守春薪酬设计软件，使用本企业事先需要准备出的 20－30 个岗位，涉及本公司的
各个部门和高中低各层级，以及这些岗位目前的工资，以及市场价格，指导学员利用本企业

这些数据，使用软件，设计出企业的各级别工资标准和市场曲线等等，包括级差、级幅度、重

叠度等概念和计算设定。最后得到一个本企业可用的薪酬标准和制度体系。并且比较现有人员

工资与新体系的差异，找出其中需要调整的个体。