更是不可小视。

根据美国劳工部（The US Department of Labor）的估计，替换一名普通

跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会

（AMA）的报告，对技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其

全年工资收入的 1.5 倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发现该公司员工

离职的成本相当于员工年收入的 1.5 至 2.5 倍。

而新员工入职后，会发生对于新员工需要适应新工作所需接受的公司培训

的成本，包括内部导师（或有经验的老员工）辅导新员工的时间成本等。

某外资企业的 HR

“

经理表示， 每年我们对新员工的人均培训费用超过 20 万

元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省培训费用，又不能满

”

足企业运营需要。

在离职员工成本的各要素中最容易被忽视的是离职员工和替换者之间的业

绩差异值。如果企业招到更优秀的替换员工，企业的人员流动成本将可以大大

减少。反之，如所招聘到的替换人员不如老员工，则会加大流动成本。

在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还需向员工支付工龄的经

“

”

济补偿金。而公司 炒员工鱿鱼 时，又需寻找相关法律依据与制度依据、调查

事实、收集证据、履行相应法定程序等，这个过程，会耗费管理人员大量时间

精力及公司资源。

除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来的间接损失及

管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。

比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的技术、经验和稀

缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对手等。