少学习机会、追求职位升迁、个人原因等。

　　员工决定离开或留下，通常不是单一的原因，而是综合因素在起作用，而且不同

人、不同职位、不同年龄、不同性别、不同教育背景，他们的离职原因各不相同。纷繁复杂

的原因，变化莫测的心态，企业管理者该如何从根本上来把握、构筑企业的人才管理工

程？千头万绪，从头抓起！因此，留人第一步是：招用合适的人。

　　除了价值观的冲突，人还有个性、行为风格、职业兴趣等方面的差异。不同的人职业

兴趣取向不同：有的人是社交型，喜欢和人打交道；有的人是研究型，对有深度、难度

的事情有好奇；有的人是艺术型，对美的事物很敏感；有的人是经营型，对数字、对结

果很敏感。不同的兴趣取向对职业的期望不同，适合从事的工作不同。

　　事业留人：让想做事的人有事可做

“

”

　　事业的机会与发展的空间，这是很多企业在吸引人才、保留人才方面低成本却

屡试不爽的经验。

　　一个追求上进的员工，总希望能积累更多的经验，担当更重要的责任。我爱我家房

“

”

地产置介公司人力资源总监陈海瑛在人才管理上有一个绝招，那就是让他们忙起来。

“当他们处于一种忙碌状态时，他们在这种忙碌中会得到很多做事的经验，会感到很充

”

实，有收获，能力也被认可和提升。

　　不是每个企业都有着大量职位空缺，只等人才成长起来。首信集团副总裁李溶说：

“首信股份员工平均年龄是 30.5 岁，包括总经理在内，人员结构比较年轻。如果老板

32 岁，你已经 28 岁了，你看不到有升迁的机会，就会转身离开。首信设计了一套自

己的职位序列，设计出员工职业发展的三个方向：管理上、业务上、技术上，这三方面

”

如果要发展，应该怎么去努力，怎样一步步前进。多方向发展计划就是为了满足不同

岗位员工的成就动机，让他们获得来自职业的满足。

　　待遇留人：最实在的留人招式

“

”

　　钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。用这句俗语来形容薪资福利等金钱因

素对留住员工方面的作用也许比较恰当。

　　薪金对人才的吸引力有多大？HR

“

们是最有发言权的。一份调查显示：看惯了人

”

来人往的 HR

“

”

们，对高薪吸引人才、低薪影响热情这样的论断表示了理解，超过

80%

“

的被调查者认为，高薪对于人才的吸引无疑是第一位的，因为对于大多数人来

说，首先需要相对富足的收入来解决生活之需，然后才能静下心来做自己的专业工

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