有些管理者未能跨越第一个障碍，来成为企业共同认可的领导人。他们只

可拥有管理者的称号，却不能成为真正的领导人。企业抵制他们带来的任何变

“

革。没有人会主动告诉他们什么东西，除非他们自己去问。下属们会认为 老板

”

什么都不懂 。

　　领导人在领导一个群体之前，必须首先属于这个群体。他应比群体的其它

任何成员都更遵守已经为群体所接受的理念和行为标准。做不到这一点，那么

无论有多大的能力或才干，他也起不到领导作用。因此，领导人的优劣只是对

特定的群体而言的，只有在群体首先将其视为一个成员、然后再将其视为领导

时，领导人才能在群体中发挥领导作用。

　　也有一些管理者，虽然已被群体成员完全接受，并被视为群体的领导，

但他们还是失败了。他们失败的原因在于完全没有发挥领导的作用，他们只是

一味遵循群体已有的行为准则和标准，事实上，他们所做的是保护和维持组

织的现状。只要群体没有要求他们发起或推动变革，他们的领导地位就不会受

到威胁。在这种情况下，领导地位可能会得到巩固，而企业组织最后却会被消

亡，因为它不能适应瞬息万变的外部世界。

　　还有一些管理者虽然也已被企业组织所接受，成为它们的领导，并起到

了积极的领导作用，但他们还是失败了。他们失败的原因在于制定了错误的或

是不合时宜的目标。这是他们才智上的不足，而不是他们没有去努力。同时，

这也是缺乏管理眼光的表现，而不是缺乏管理的勇气或意愿。在所有管理失败

中，这是最难察觉的原因之一，因为积极而强有力的领导掩盖了它自身的不

足。

　　在领导地位已被认同、企业目标已合理制定，而领导能力也较强的情况下，

也还是会有局部性的失败。原因是没有在企业进步的速度和领导地位的稳定性

之间作出最佳的选择。这种失败不是必然的，而是相对的，它可能发生，也可

能不发生。

　　那些工作进程过快的领导会失去其领导地位，而那些工作进程过慢的也

一样不能巩固其领导地位。就像在山路上开车一样，如果车速失去控制，后果

将不堪设想。在赛车中，当车速达到最大时，车手承受了极大的压力。同样，

大多数领导人都不愿承受必要的风险，以获得最大的成功。许多人不愿尝试去