叨，但对她们来说却是很受用的，而且有种被重视的感觉。同时，应该让她们明白，在工
作中发生错误时，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关。因此，不必为此感到
沮丧和丧失信心。
　　3、消极悲观、缺乏自信者。
　　公司召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。但你可能会发现，在你
的公司里有这样一类人，他们不管提出的建议是什么，从不进行深入的思考，总是一味
地阻挠和反对，这不仅会阻碍公司的变革，而且破坏了公司创新的氛围。因此，你必须深
入分析他们反对的真正原因。
　　有些人之所以反对各种建议，只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如果你
发现某位员工一贯努力工作，对公司忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，
你可以给他机会，培养他的自信心。例如，你可以找他谈谈你的新计划，让他负责实施。
起初，他可能犹犹豫豫，面露难色，企图劝说你取消该计划。此时，你可以请他不要对任
何事都采取否定的态度，应该提出积极而且有建设性的意见。如果他怀疑该项计划的可行
性时，你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及由此
获得的成就感。
　　当然，你不要企图使消极、悲观的人一下子变得积极、乐观，日理万机的你既没有这
个时间，也没有这个能力。你只能让他了解你是个乐观进取、凡事采取积极态度的人，尤
其是接洽一项艰巨的工作时，更应以肯定且乐观的态度对待。如果他一向尊重你，多少也
会被你感染而产生信心。
　　4、阿谀奉承者。
　　在许多办公室里，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说
的每一句话。如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。尽管各位管理者都会表白自
己明智、有自知之明和不介意下属批评，但人们总是更喜欢被表扬。
　　有些管理者认为，只要自己不为他们的吹捧而迷惑，他们的表现也不差，就可以任
由他们继续奉承下去。但事实上，你的姑息态度，会使他们感觉你默认了这种吹捧，不仅
会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。
　　对待这种下属，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们

“

”

随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以淡淡地回应： 别夸张了 。倘若他们再

“

三附和你的计划时，你可以说： 你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次

”

“

”

开会每个人都要谈自己的意见 。如此一来，他们便不敢也不好意思再做 应声虫 了。
　　5、急功近利者。
　　下属中，总不乏雄心万丈、积极进取的人，甚至你能感觉到下属的目标直指你的职位，
许多管理者因此而忌才。每当感到自己的地位受到威胁时，即用种种手段压制下属，不仅
影响下属的积极性，还会使下属对你的尊敬大打折扣。
　　但是，对待下属中急功近利者却不能忽视。因为急功近利者往往为了个人利益不择手
段，影响其他员工的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。
　　与急于表现自己的下属沟通，切忌使用单刀直入式，免得让他产生你忌才的错觉，
而不接受你提出的任何建议。你可以认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示你对他
有某种程度的欣赏。得到你的称赞，他一定会进一步表现自己，那时候，你可以漫不经心

“

地告诉他： 凡事都得按部就
班，这样才会对其他员工比较公平，如果其他人比你更急进，你能否容忍地象你现在这

”

样牵着别人鼻子走呢？ 你的语调要象平常说笑般轻松，既不伤害他的自尊心，也让他设
身处地，为其他人想一想。
　　6、郁郁寡欢、自以为怀才不遇者。