现自己多么负责敬业。而那个Ｂ却只有在最关键的时候前来与领导商量讨论，其余的时间
则忙于做与招聘工作本身有关的事。结果Ａ与Ｂ都顺利完成了招聘任务，但是Ａ却占用了
领导的很多时间。
    与前面的情况相似，如果领导是一个事无巨细都必须过问的人，那么Ａ的举动不仅不
会让他／她觉得浪费时间，而且会让他／她感到自己的重要和Ａ对自己的尊重，那么同

‘

’

样前来汇报 纠缠 的人就会越来越多，结果领导自己被细节拖累而精疲力尽，没有时间思
考大局的战略和发展方向。更糟糕的是，如果每一个岗位的负责人都如此行事的话，他们
就永远长不硬自己的翅膀去独自承担更大的责任。
    4.小道消息搜集和传播者。这一类人也可称为好事者，英文中有一个词专门形容这种行

“

为，叫做 nosy”。他们对各类事情都嗅觉灵敏，而且兴趣无穷，总是张家长李家短地打探
消息，然后及时传播。因为领导掌握的信息一般比较多，他们就会经常在领导办公室门口
转悠，尤其是遇到公司发生重要变革的时候，比如薪酬制度改革，考核制度改变，或者
某个职位有空缺正在讨论候选人等等，都是打探消息的良机。在这种情况下，领导要完全

‘

’

守口如瓶比较困难，尤其是对自己平时比较 亲近 的员工，不小心就说漏了嘴，结果被好

‘

’

事者以 小道新闻 的方式传了出去。如果后来的决定与当时透露出去的一致，倒也无伤大
雅；但如果不是如此，就会出现相当尴尬的局面，一时半会儿各种猜测横行，领导必须
再花很多时间去解释说明，安抚人心。
    5.为达到私利不按程序做事者。这一类人之所以难缠是因为他们破坏已经得到大家认同
的公正程序去谋求个人的利益，让大家对组织公正的信任程度降低。更糟糕的是他们不按
常理出牌的举动如果经常得到正面强化，那么组织的公正程序就无法维持，需要浪费领
导很多时间去重塑信任。比如说，公司规定对优秀员工在年终发放相当于一个月工资的奖
金，而对优秀员工的定义是年终绩效考核总分在８０分以上（总分１００）。现在员工Ａ
的总分是７５，不够年终奖的资格，但他／他又特别想得到。怎么办呢？按程序办事，他
应该自己检讨为什么没有达到８０分，争取明年更努力工作赢得得奖的资格。他也可以与
自己的直接主管沟通，指出评分的不合理之处，希望主管能够改变原来的绩效评估，提
高自己的分数，然后得到年终奖。但是他没有这么做，而是想到了程序之外的方法。他知
道，年终奖的最后决定权其实在公司的 CEO 手里，而不自己的直接主管。因此，只要能
够搞定公司的 CEO，不就解决问题了吗？假如这里的员工Ａ是一位英俊的年轻男性，而
CEO 是一位年过半百的女性，Ａ不通过主管直接去找 CEO，用自己的色相作为工具去说
服 CEO 其实自己对公司作出了很大的贡献，那个绩效考核分数并不能真实反映他的贡献 ，
而且他正在非常努力地学习，补足自己的短处，而这份年终奖金对它的意义已经超过金
钱本身，会成为激励他不断努力地有效措施。这时候，CEO 可能心一软就答应了。而且，
如果不公开张扬，谁也不会知道。就做一次好人吧。
    可是，世界上没有不透风的墙，这种事迟早一定会被传出去。如果直接主管知道了此
事，会如何反应？一种可能性是随他去，但是从此失去对 CEO 的信任，也失去坚持程序
公正的动力。另一种可能性是拍案而起，一定要就此事与 CEO 去争个究竟，并试图改变
CEO 的决定。还有一种可能性是直接与 CEO 沟通，指出他在此事的处理上犯的错误，取
得共识，以后杜绝诸如此类事件的发生。
    如果其他的员工得知了此事，又会如何反应？最直接的就是对CEO 的不信任。继而可

“

”

能转成 既然Ａ可以通过这样的手段得到年终奖，我为什么不可以也尝试一下呢？ 如果
大家都尝试一下，从此 CEO 的门口就要排长队了，CEO 因此给自己带来巨大的困扰。因
为这一类人的行为而造成的管理人员的时间浪费以及对公司文化可能造成破坏的危险，
我将他们列入特别难缠的人。
    6.唯恐天下不乱者。比上述难缠者更严重的当然是唯恐天下不乱者。这些人可能并不经