争力。外部要有竞争力，就要了解你所处在什么行业，你的人才从哪里来，会往

哪里去，所的行业人才的薪酬状况是什么。第二，每个公司的定位不一样，你要

根据市场情况确定薪酬定位。定位的时候，要根据自己公司的财务状况、竞争力水

平、公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是

非常有关联的，比如公司刚刚起步，在短期的现金收入上可能不高，可以设置一

些股权等长期的激励，引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶

段你不可能每年加薪加得非常快，但可以考虑增加一些福利。内部公平，就是有

一个内部的薪酬等级框架，什么人、什么岗位需要拿到高水准，你要对业务进行

分析，对岗位进行评估。

有些公司的工资并不是在市场中处于高位，但是他们的员工仍然比较稳定，

或者满意度比较高，其中，根据员工的需求建立相应的激励手段，是很重要的。

管理者要了解自己的公司是什么类型的公司，员工是什么层次、什么年龄段、什么

类型，他们喜欢的东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上，也是可

以达到留才效果的。

调研表明，为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才，如果在这家公

司有更快速更好的发展，员工也会因此接受短期内工资比较低的状况，第二就是

文化，特别是80后、90后的员工会喜欢某一种文化，比如宽松的、弹性的、像家庭
一样的工作环境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上级会给你更宽松的环境

或对你的态度也比较温和，对你以鼓励和发展为主。第三，还会有一些公司，投

资对员工进行培训，注重员工能力的发展，发展有时候是位置的提升，有时候是

能力的发展，如果公司内部有很多机制，让员工发展各种技能，都可以对员工有

激励性。

总而言之，工资不是留才的最优手段，企业要想做出成本最优的留才手段，

就要根据所在行业、员工需求，制定有效的留才方式，除了工资之外，还有职业